Co nas czeka? Prognozy 21 ekspertów HR na 2021 rok

Bez wątpienia 2020 rok był prawdziwą kolejką górską w obszarze HR i procesów zarządczych. Czy 2021 rok coś zmieni? Czy czeka nas odpoczynek od zmian? Na co powinny stawiać zespoły HR w 2021? Czy rola HR w organizacjach się zmieni? Do próby prognozy zaprosiliśmy ekspertów polskiego świata HR. Temat okazał się na tyle ciekawy, że komentarze spływają do nas nadal - liczba komentatorów wykracza już poza 21 osób i stale się powiększa (z korzyścią dla wszystkich). Zapewniamy - im więcej głosów, tym ciekawiej!

Każdy komentarz jest dla nas równie ważny. Opinie zaproszonych gości przedstawiamy w kolejności alfabetycznej - zachęcamy do lektury wszystkich bez wyjątku. Mamy nadzieję, że znajdziesz w nich ogrom wskazówek i podpowiedzi na nowy rok.

dr Anna Dolot

trener biznesu, ekspert HR w Grupie ATERIMA, wykładowca na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie i Krakowskiej Szkole Biznesu UEK na studiach MBA

Wiele zależy od tego, jak będzie się kształtować sytuacja pandemiczna. Jeżeli do końca kolejnego roku wielu z nas nadal będzie pracować z domu (ze względów bezpieczeństwa), to głównym obszarem troski HR będzie dbałość o zaangażowanie pracowników realizujących swoje obowiązki zdalnie i w oderwaniu od zespołu.

Jeszcze ważniejsze stanie się wsparcie liderów i menedżerów w rozwoju umiejętności związanych z zarządzaniem pracownikami, których nadal nie ma „tuż obok”. Odezwą się potrzeby szkoleniowe, jeśli z powodu pandemii zostały wstrzymane. Coraz więcej firm przekona się do rozwiązań zdalnych i te trzeba będzie umiejętnie planować i realizować. Istotnym obszarem będzie dobrostan pracowników, dbałość o jakość ich samopoczucia, równowaga między życiem zawodowym i osobistym, zdrowie psychiczne. Z moich obserwacji wynika, że to najmłodszemu pokoleniu na rynku pracy (pokoleniu Z) najbardziej doskwiera brak bezpośrednich relacji. 

Gdyby sytuacja pandemiczna umożliwiła powrót do pracy w większym wymiarze, to będzie to kolejne wyzwanie, bo wiele osób przyzwyczaiło się do obecnych warunków pracy i kolejna zmiana również będzie wymagała organizacji, komunikacji, atencji i troski działów HR. Upragniony przez niektórych powrót do biur wcale nie będzie taki łatwy dla wszystkich. 

Maja Gojtowska

Autorka bloga Gojtowska.com

2021 rok upłynie nam pod znakiem kilku trendów. Pierwszy z nich to oczywiście praca w trybie zdalnym lub hybrydowym.

Eksperci mówią już o epoce zoomizmu i powstaniu zupełnie nowej klasy pracowników, którzy pracować będą wyłącznie w trybie remote.

Ta zmiana wpływa na praktycznie każdy aspekt funkcjonowania organizacji - od pozyskiwania pracowników, przez ich wdrażanie, rozwój, budowę zaangażowania. A nawet rozstawanie się z nimi (warto pamiętać o kryzysie wizerunkowym, z którym mierzyła się w marcu 2020 firma Bird, która podczas wideokonferencji, bez żadnego ostrzeżenia zwolniła kilkuset swoich pracowników, odcinając im przy okazji dostęp do firmowych zasobów i narzędzi - nie warto iść tą drogą!).

Kolejny ważny trend to dbałość o wellness pracowników i to aż z 3 perspektyw: fizycznej, psychicznej, ale też finansowej. 2021 to będzie również rok on demand - czyli na żądanie. Warto zastanowić się, na ile nasza organizacja i jej zasoby, benefity są właśnie w taki sposób dostępne dla pracowników. A Ci chcą pracować, wtedy gdy jest im wygodnie, chcą uczyć się i rozwijać swoje kompetencje w samodzielnie wybranych godzinach. Trend on demand tyczy się też kandydatów, który gdy chcą znaleźć informację o pracodawcy, albo w ogóle samą pracę, potrzebują tego tu i teraz. Głęboko wierzę też, że 2021 będzie (nareszcie!) rokiem coraz silniej widocznego w branży HR podejścia Agile. Bez niego trudno będzie pracodawcom przetrwać w zmiennym, niepewnym, złożonym i niejednorodnym świecie VUCA. 

Anna Klus

Head of HR REE and ESSC, Franke Group

Rok 2020 mogę określić jako szaloną i nieprzewidywalną kolejkę górską.

Po roku 2021 spodziewam się natomiast szwajcarskiego pociągu z panoramicznymi oknami, który pozwoli przyjrzeć się zarówno pracodawcom i pracownikom.

Swoją pozycję jako atrakcyjnego pracodawcy umocnią firmy, które podczas kryzysu zachowały ludzką twarz – zwinnie zarządziły pracą zdalną, umożliwiły pracownikom posiadanie niezbędnego sprzętu w domach lub zadbały o bezpieczeństwo w miejscu pracy, określiły jasne zasady pracy zdalnej i zaakceptowały, wspólnie z managerami, że dom to nie biuro i w każdej chwili może wydarzyć się coś, co utrudni prowadzenie spotkania online lub wręcz wyłączy z niego zaproszone osoby. To także ci pracodawcy, którzy wprowadzili częstą i otwartą komunikację do pracowników, w której informowali co się dzieje w organizacji i czego pracownicy mogą się spodziewać. Nawet najgorsza wiadomość jest bowiem lepsza niż żadna. 

Rynek benefitów również zostanie zweryfikowany – ważniejsze od kart lunchowych okażą się benefity wspierające zdrowie psychiczne pracowników czy też te, które wyręczą pracowników w codziennych czynnościach. Nasze biura również nie będą już takie same – działy administracji i HR będą się wspólnie głowić jak zachęcić pracowników do powrotu. Poza wygodnym biurkiem pracownicy tęsknią chyba głównie za kolegami z biura, więc tu największy nacisk będzie położony na (od)budowanie relacji w firmie. Uważam, że działy HR nie będą wciąż pracowały na najwyższych obrotach – wsparcie w przystosowaniu organizacji do nowej normalności zajmie jeszcze kilkanaście miesięcy, jeśli nie lat.

Gosia Kucharska

HR Director w Sunrise System

Agata Łotowska

Talent Manager w Sunrise System

2021 rok będzie testem rozwiązań wdrożonych w 2020 i jego kontynuacją w zakresie zarządzania wszelkimi procesami na styku ludzi i biznesu w środowisku wirtualnym i w biurach. Wyzwania pracy zdalnej czy hybrydowej mają ogromny wpływ na administrowanie tematami HR, kadry, bezpieczeństwo pracy, rekrutacje, onboarding, employee journey, talent management – zagadnienia można mnożyć. Priorytetem dla HR i każdego managera będzie jeszcze bardziej skuteczna komunikacja na każdym szczeblu struktury, jasne wyznaczanie celów, identyfikacja luk kompetencyjnych i potrzeb pracowników.

W 2021 wzrośnie znaczenie zarządzania energią pracowników, ich tożsamością w warunkach pracy zdalnej i ryzykami takimi jak wypalenie zawodowe czy “zoom syndrom fatigue”. W Sunrise System skupimy się także na szansach płynących z takich a nie innych okoliczności pracy i kultury organizacyjnej. Zarządzanie wirtualnymi teamami to też przecież przyspieszony kurs przywództwa, optymalizacja wielu procesów i wejście na wyższy poziom zarządzania projektami.

Monika Kulińska

People Director, Aviva

Pandemia Covid-19 stanie się początkiem „nowej codzienności”. Popularny stanie się model pracy hybrydowej, a biura zmienią swoją funkcję i charakter na głównie społeczny. Kultury organizacyjne będą potrzebować odświeżenia i dostosowania do nowych warunków.

Zamiast do zachowania ciszy i ograniczania spotkań, będziemy zapewne zachęcać do rozmów i budowania relacji. Kluczową rolą HR będzie wspieranie w tym zakresie pracowników, a także budowanie ich zaangażowania i identyfikacji z firmą. Pandemia pozostawi w nas wszystkich stały ślad, przez co niezbędne będzie również regularne wspieranie pracowników w zakresie zdrowia psychicznego i fizycznego. Możliwe, że w związku z tym pojawi się trend na jeszcze większa elastyczność godzin pracy, możliwość dłuższej pracy z daleka od biura (np. z nad morza), a może nawet skrócenie tygodnia pracy.

Karolina Kuźmicz

Group Head of Learning & Development, 4finance

W marcu 2020 roku właściwie z dnia na dzień przeszliśmy w tryb pracy zdalnej, którego nigdy wcześniej nie praktykowaliśmy w 4finance. Nasz HR stanął przed ogromnym wyzwaniem wsparcia pracowników w tej nowej rzeczywistości.

Zależało nam na tym, by utrzymać poczucie, że jesteśmy jedną wielką rodziną, nawet jeśli nie mamy okazji spędzać za sobą czasu jak dawniej. Widzimy, że z jednej strony pracownicy doceniają wygodę pracy z domu, z drugiej bardzo brakuje im codziennych spotkań przy kawie. Dlatego w 2021 roku szykujemy się na model hybrydowy – gdy tylko będzie to możliwe, chcemy pomóc pracownikom wrócić do normalności sprzed pandemii, a jednocześnie zostawić im możliwość pracy z domu. Najważniejsze dla nas, jako HR, będzie zadbanie o poczucie bezpieczeństwa pracowników, aby nie mieli obaw co do powrotu do biura. 

Zyta Machnicka

Szefowa Lightness i autorka książki "Lepszy pracodawca"

Rok 2021 to dla wielu organizacji decydująca walka o przetrwanie. Przedłużający się w całej Europie lockdown i wciąż wysoki wskaźnik zachorowań na COVID_19 musi zebrać swoje żniwo. A to oznacza wzrost niepokojów i frustracji przedsiębiorstwach, kolejne redukcje i koniec wielu biznesów.

Kto w tym świecie wygra? Marki, które wciąż cieszą się wysokim zaufaniem i nie karmią nas deklaracjami, a realnymi działaniami na rzecz pracowników i społeczności, w której funkcjonują. Co pomoże przetrwać? Troska o bezpieczeństwo finansowe i o zdrowe głowy pracowników, obecność i uważność managerów (także w social media), pogodzenie z hybrydowym modelem pracy i komunikacja oparta na culture add. Przyszłość będzie taka, na jaką w naszych firmach pozwolimy. Korzystajmy z tego wpływu jak najczęściej i jak najmądrzej.

Joanna Malinowska-Parzydło

Executive Partner w Younicorn, założycielka HRInfluencers

2021 rok będzie rokiem, który pokaże, czy ludzkość, w tym każdy z nas w życiu i biznesie, jesteśmy gotowi na refleksję nad skutkami własnych decyzji i działań. Decyzji, które mają dobry lub zły wpływ na odporność nas samych na wirusy, choroby i spam, który nazywany kontentem zalewa świat mediów społecznościowych.

Czas pandemii przypomniał, że człowiek jest istotą społeczną i potrzebuje kontaktu z człowiekiem. Równocześnie zaś planeta, którą zamieszkujemy, zakomunikowała nam głośno, że największym, zamieszkującym ją szkodnikiem i najbardziej niszczącym wirusem jest nieodpowiedzialny człowiek.

Jak się zmieni środowisko pracy? Osobiście mam nadzieję, że ludzie będą uważniej patrzeć sobie w oczy. Mieli okazję poćwiczyć patrząc za pośrednictwem monitorów, a te skłaniały do utrzymywania kontaktu wzrokowego i nierozpraszania uwagi. Jest więc nadzieja na nowy, lepszy nawyk w miejsce „Mów, mów, będę pisał maila, ale mam podzielną uwagę”. Ludzie z większą przyjemnością spojrzą na przestrzeń biurową, drogę do pracy, co z kolei daje szansę na przychodzenie do pracy z większym zaangażowaniem i lepszą energią. Skoro zaś doświadczali siebie przez 2020 w sytuacjach domowych, jest duża szansa, iż nauczą się, że zanim zaczniemy rozmowę o KPIs’ach warto zapytać o wzajemne zdrowie i samopoczucie.

Najważniejszą zmianą, na jaką liczę, jest wzrost samoświadomości kadry menedżerskiej, która stanie się wreszcie aktywnym klientem własnych działów HR w poszukiwaniu wiedzy nt. psychologii człowieka oraz sposobów budowania odporności i zaangażowania zespołów w czasach (post)pandemii i kryzysu gospodarczego. Faktem jest, że szefowie najtrudniejsi w myśleniu o swoim rozwoju nabrali pokory, doświadczywszy dyskomfortu związanego z brakiem podstawowych umiejętności technologicznych i społecznych (brak zaufania i próba kontroli ludzi w sytuacji kompletnego zaburzenia work-life balance), które obnażyła praca zdalna.

Wioletta Marciniak-Mierzwa

Head of HR C&B and Controlling, BNP Paribas Bank Polska

Hybrydowe środowisko pracy stanie się standardem. Rok 2020 pokazał, że przedsiębiorstwa zdały egzamin z organizacji pracy zdalnej  i zachowania ciągłości operacyjnej, jak również zadbania o bezpieczeństwo pracowników.

Wyzwaniem będzie stworzenie trwale odpornego, rozproszonego środowiska pracy, skupionego już nie na przetrwaniu, ale na rozwoju w nieprzewidywalnym otoczeniu i nieznanej przyszłości. Nadrzędnym celem będzie zorganizowanie pracownikom takich warunków, by byli w stanie sprostać wyzwaniom.

Czy czekają nas kolejne zmiany? Tak, praca (jak i podróże, czy zakupy) ulegną diametralnym zmianom, ponieważ w ostatnich dziesięciu miesiącach sposób świadczenia pracy, obsługa nowych narzędzi i cyfrowych kanałów komunikacji, czy zdalnego podpisywania dokumentów stały się naszymi nowymi nawykami, których walory uznaliśmy za efektywne i wygodne. Jednak najciekawsza rzecz dzieje się w naszych głowach – to zmiana sposobu myślenia. Następuje redefinicja granic środowiska pracy z miejsca na wartości. W tradycyjnym modelu szliśmy „do pracy”, byliśmy „w pracy” i wracaliśmy „z pracy”. Praca miała fizyczną granicę przestrzeni i miejsca.

W przyszłości granice pracy będą raczej określane przez wartości, które tworzą ludzie. Pracownicy (w dowolnym miejscu i czasie), którzy będą tworzyć wartości dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych będą „w pracy” – kluczowe będzie więc holistyczne zadbanie o dobrą jakość życia pracowników. Biura ulegną „udomowieniu” – już można zaobserwować zmiany wykorzystania powierzchni biurowych w kierunku tworzenia stref pracy cichej, kreatywnej i zespołowej, sprzyjającej integracji.

Cezary Mączka

Członek Zarządu, dyrektor Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Budimex SA

Najbliższy rok będzie miał szczególny wpływ na narzędzia HR wykorzystywane w systemach pracy zdalnej, w tym na działanie hybrydowe wielu przedsiębiorstw. Budimex to firma budowlana, gdzie zdalne budowanie jest po prostu niemożliwe. Jednak każdego dnia w służbach wsparcia kilkaset osób codziennie pracowało zdalnie i osiągało rekordowe wyniki. Szkolenia, rekrutacje, motywowanie – wiele działań HR przekierowaliśmy na działania on-line. 

Przez najbliższych 12 miesięcy rosnąć będzie znaczenie cyfryzacji zespołów, rozumianej zarówno jako wdrażanie AI, ale też upraszczanie i centralizowanie procesów. Praca hybrydowa pokazała, jak rośnie znaczenie pracy i efektywność zespołów, a nie pojedynczych osób. Będziemy w tym roku sprawdzać dokładnie efektywność pracy zdalnej w dłuższej perspektywie. Praca zdalna i hybrydowa będzie wymagać od nas większej liczby szkoleń, po to aby nauczyć się pracować zdalnie - motywować skutecznie siebie, swoich pracowników i zespoły.

Ostatni rok wymagał od nas i mojego zespołu HR wielu niestandardowych rozwiązań i pracy gwarantującej zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom i utrzymaniu ciągłości prac na budowach. To był także wyjątkowy czas w skali naszego zaangażowania społecznego. Ponad 3 mln złotych przeznaczyliśmy na wsparcie szpitali, ośrodków pomocy społecznej. Byliśmy w czołówce firm, które zainicjowały akcję #niezwalniamy. Oprócz tego realizowaliśmy, mimo pandemii, nasze sztandarowe programy: Strefy Rodzica i Hello ICE. Wielką siłą tego roku była postawa naszych ludzi, zespołów, budów, które w trudnych chwilach wypracowały w 2020 r. lepsze wyniki niż rok wcześniej.

Iwona Michalczyk

HR Business Partner, InPost 

Gdy zastanawiam się, jak będzie wyglądać życie zawodowe za kilka/kilkanaście miesięcy, to mam tak samo dużo niepewności jak każdy HR-owiec w tym kraju. Zwracam uwagę przede wszystkich na wartości, a wśród nich kluczowe to niezmiennie swoboda, zaufanie, elastyczność, szacunek, wyzwania i nowe technologie wspierające pracowników w wykonywaniu pracy w modelu hybrydowym.

Gdybym miała sobie wyobrazić idealny “nowy porządek”, z pewnością nadal wspierałabym różnorodność działania.  Są ludzie, którzy lepiej czują się w biurze, są i tacy, którzy jako biuro postrzegają przyjemną kafejkę nad brzegiem morza, z widokiem zapewniającym wyciszenie I kreatywność. Ludzie dostrzegli własną efektywność w pracy zdalnej. Cenią także komfort związany z tym, że nie tracą czasu na długie dojazdy do biura czy marnowanie czasu na stanie w korkach. Czego zatem brakuje? Relacji, interakcji z współpracownikami, budowania więzi społecznych, wzajemnego poznawania siebie I procesów w firmie, które nie zawsze nadążyły za szybkim tempem zmian.

Model hybrydowy będzie nam towarzyszył na dłużej, a być może na zawsze. To my musimy się nauczyć nowych sztuczek, które ułatwią tę pracę. Menedżerowie będą się przełączać na coraz nowsze techniki pracy projektowej w dostępnych narzędziach on- line. Będzie design thinking w sieci z dużymi multidyscyplinarnymi zespołami, będzie też edukacja e- learningowa, video, czy szkolenia zdalne. A co jakiś czas dotkniemy tego co kiedyś było rzeczywistością, aby nie stracić kontaktu bezpośredniego z drugim człowiekiem. Czy to dobre? Czas pokaże. Nadrzędna będzie zawsze zwinność i elastyczność, które gwarantują szybkie dostosowanie do nieuniknionych zmian.  

Jowita Michalska

CEO i założycielka Digital University

Jednym z ważniejszych wyzwań 2021 roku dla HR będzie wsparcie firmy w transformacji cyfrowej, zwłaszcza od strony edukacji pracowników. Pandemia zdecydowanie przyspieszyła ten proces, widzimy już, że trzeba będzie przygotować w tym kierunku zespoły w organizacjach. Wiadomo, że nie wystarczy zatrudnić Chief Digital Officera i że nie jest to zadanie wyłącznie dla IT. Potrzeba ekspertów od transformacji cyfrowej we wszystkich obszarach i działach w firmie od marketingu po finanse.

Zespoły HR powinny zacząć procesy edukacji i certyfikacji dużych grup pracowników tak, aby minimum 20 proc. zespołu stało się prawdziwymi ekspertami w tym obszarze. Warto pamiętać, że proces transformacji cyfrowej nie kończy się na zakupie technologii, tylko wtedy się zaczyna. Od tego jak przygotujemy pracowników do wsparcia zmiany może zależeć nasze być albo nie być na rynku. W 2021 HR będzie skupiać się na ustaleniu jaki zakres kompetencji i jaką wiedzę powinien posiadać pracownik odpowiedzialny za cyfrową ewolucję swojego obszaru biznesowego oraz na wdrażaniu wielowymiarowych programów edukacyjnych z zakresu transformacji cyfrowej, nowych technologii i kompetencji cyfrowych.

Anna Mikulska

Partner w agencji MJCC

Tempo zmian i niepewność, które towarzyszyły nam w 2020, zostaną z nami w 2021. W takich warunkach szczególnego znaczenia nabiera umiejętność zarządzania zmianą. Wygrają te firmy, które lepiej będą potrafiły rozpoznawać nowe potrzeby (klientów i pracowników), zarządzać priorytetami i zwinnie wypracowywać rozwiązania.

Ważnym zadaniem dla HR będzie dbanie o dobrostan zespołów i wzmacnianie zaangażowania. Rok upłynie nam więc pod znakiem nowych benefitów, również tych związanych ze zdrowiem psychicznym, budowania kultur organizacyjnych w oparciu o wartości, a także wzmacniania nowych kompetencji, niezbędnych do odpowiadania na wyzwania w nowej rzeczywistości.

Lidia Ołowska

VP HR, Polpharma Biologics S.A.

Zmiany, które nastąpiły w środowisku pracy w ostatnim roku, w większości były nieuniknione i pandemia jedynie je przyspieszyła. Wykorzystywanie nowoczesnych technologii komunikacji, praca zdalna i jej automatyzacja są nieodzownym następstwem postępu technologicznego ostatnich lat.

W ubiegłym roku, w związku z dynamiczną sytuacją, wiele zmian było wprowadzanych bardzo szybko, bez wcześniejszego przygotowania. Zwinność, szybkość dostosowywania się do nowych warunków i radzenie sobie ze stresem nabrało nowego znaczenia. 

Rok 2021 przyniesie, mam nadzieję, nieco stabilizacji w organizacji pracy. Będziemy korzystali z narzędzi, które się sprawdziły, rozwijali nowe systemy i standardy pracy. Jednocześnie coraz bardziej hartowali się w działaniu w środowisku niepewności. Sytuacja związana z pandemią, mam nadzieję, będzie się powoli normalizowała. Jednocześnie ekonomia, rynek pracy będzie odczuwać jej skutki.

Rola HR zawsze rośnie w sytuacjach kryzysowych. Na to nakładają się przemiany związane z czwartą rewolucją technologiczną, a także zmiany pokoleniowe, które niosą ze sobą potrzebę rozwoju nowych kompetencji w firmach, zmiany w charakterze i roli przywództwa, wykorzystanie sztucznej inteligencji na coraz większą skalę, żeby wymienić tylko kilka. Z całą pewnością HR będzie również potrzebował adaptacji do nowych potrzeb. Przed nami wszystkimi bardzo ciekawy i wymagający czas.

Piotr Palikowski

Prezes PSZK

Nie wiem jaki będzie rok 2021. Człowiek z natury przecenia swoją wiedzę i nie docenia swojej niewiedzy. Tak już mamy. Wiedzą to dzisiejsi psychologowie. Wiedział to już Sokrates mówiąc, że nic nie wie. Dla mnie „wiem, że nic nie wiem” to lekcja pokory. Od niej warto zaczynać swój rozwój – od uznania, że są obszary, na których się nie znam. Że zawsze mogę bardziej wniknąć w istotę rzeczy – poznać się lepiej na tym, co robię.

Dla wielu z nas rok 2020 był rokiem niewiedzy i intensywnego zdobywania wiedzy równocześnie. Osoby odpowiedzialne za zespoły odczuły to podwójnie. Menedżerowie w internetowych kamerach mówili, że nie wiedzą. Dla wielu z nich była to nowa sytuacja. Dla innych nic nowego. Ci drudzy mieli łatwiej.

Patrycja Protasiewicz

Menedżer, Lider Transformacji Cyfrowej HR, Polska Spółka Gazownictwa

Pandemia wymusiła globalne i nieodwracalne zmiany w podejściu do miejsca i formy świadczenia pracy. Przed nami czas kształtowania się elastycznego modelu środowiska pracy, którego nieodłącznym elementem stała się praca zdalna i hybrydowa. Praca w formule zespołów rozproszonych jest nową „normalnością”.

Nastał czas kiedy działy HR muszą nadążyć za przyspieszającą i nieuniknioną cyfryzacją procesów HR oraz koniecznością stworzenia przyjaznego i hybrydowego środowiska pracy w firmach, jednocześnie przeciwdziałając zjawisku wykluczenia cyfrowego Pracowników. To również czas, kiedy działy HR mają realną szansę stać się strategicznym partnerem dla Zarządów i Biznesu w firmach, w których dotychczas ich rola była drugoplanowa.

Marta Pszczółkowska

Head of Employer Branding & Talent Acquisition, Santander Bank Polska

Praca zdalna czy model hybrydowy to rozwiązania, które w wielu organizacjach nadal będą stałym elementem modelu operacyjnego. W tej sytuacji niezwykle ważnym wyzwaniem dla pracodawców staje się dalsza dbałość o utrzymanie ducha pracy zespołowej oraz wspólnych wartości. Firmy coraz chętniej korzystają także z zatrudnienia czasowego, co z perspektywy wielu pracowników wydaje się być ciekawą opcją głównie z uwagi na możliwość udziału w różnorodnych i wszechstronnych projektach.

Takie podejście wpisuje się mocno w #GigEconomy - trend, który będzie coraz bardziej odczuwalny na rynku pracy w 2021 r. Szczególnie młodzi pracownicy mają zupełnie inne preferencje i nie marzą już wyłącznie o pracy etatowej. Nie będzie miało znaczenia w jakim dziale pracujesz, ale w jaki sposób firma może wykorzystać Twoje umiejętności do zrealizowania konkretnego zadania. Pandemia wymusza także nowe podejście do przywództwa, dając na tym polu dużą szansę dla kobiet na rozwój ról liderskich – jest ogromna przestrzeń i potrzeba, aby szczególnie teraz w zarządzaniu kooperować z ludźmi na zasadzie partnerstwa, wsłuchiwać się w potrzeby pracowników czy budować z nimi relacje. To doskonały czas dla firm, aby budować czy rozwijać istniejące programy dla kobiet wspierające kompetencje przywódcze oraz kompetencje przyszłości.

Grażyna Rzehak

Ekspert i Doradca w zakresie Zarządzania i HR, członkini rad nadzorczych

Rok 2020 pokazał nam jak wiele jeszcze nie wiemy i jak istotna jest szybka umiejętność dostosowywania się do zmian. Przy czym słowo „szybko” staje się coraz bardziej istotne. I to moim zdaniem będzie słowo przewodnie na rok 2021. Czas doświadczania i poznawania w dużej części za nami. Teraz jest czas na działanie. Będziemy musieli wprowadzać szybkie zmiany w naszych organizacjach, które w krótkim okresie znacznie poprawią efektywność zespołów, zaprojektują nowe systemy pracy jak i zbudują nowy zestaw kompetencji oraz umiejętności. 

Do końca 2021 nie wszyscy wrócimy do biur, będziemy mieli swoistą „zmianowość”, czy „wymienność” grup pracowników, którzy będą chcieli i mogli pracować w biurach. I to spowoduje, że praca hybrydowa zostanie z nami na dłużej. Rozwiązania technologiczne zdecydowanie ułatwiają i pozwalają na pracę zdalną, i to nie tylko z naszego własnego domu, ale z każdego miejsca, w którym będziemy się znajdować. Jednakże to też oznacza, że musimy nauczyć wiele osób nie tylko jak pracować zdalnie, ale też jak zdalnie motywować zespoły, jak budować relacje oparte na zaufaniu i partnerstwie, gdzie równie istotne jest to JAK pracujemy, a nie tylko CO musimy dostarczyć. 

Marcin Sieńczyk

Chief Technology Innovation Officer, Poland and Eastern Europe, Randstad Polska

W czasie pandemii cyfrowa przemiana naszych miejsc pracy nie przyspieszyła, ona się po prostu dokonała. Do niedawna zastanawialiśmy się, jak przekonywać pracowników do nowych technologii, a grywalizacja służyła temu celowi. W najbliższym roku pracodawcy będą raczej szukać sposobów na to, aby grywalizacja była narzędziem angażowania pracowników w przestrzeni cyfrowej, aby spotkania on-line nie były jednostronnym wykładem, a raczej budowały tak potrzebne w zespołach interakcje.

Zadanie zwiększania zaangażowania pracowników będzie istotnym elementem działań HR-owców. Tym bardziej, że pracujący zdalnie zdążyli w tym roku nie tylko poznać zalety tego rozwiązania, ale też zidentyfikować wyzwania związane chociażby z izolacją społeczną i spadkiem efektywności.

Anna Trochim

Country HR Manager, Cushman & Wakefield Polska

Od wielu lat mówi się bardzo dużo o życiu w czasach VUCA, jednak ostatni rok był dla nas sprawdzianem, czy w praktyce jesteśmy przygotowani na efektywne i etyczne zarazem działania w tak dynamicznej i niepewnej rzeczywistości biznesowej.

2021 rok będzie wymagał od nas dalszej pracy nad kulturami organizacyjnymi, które powinny stawiać w centrum uwagi odpowiedzialny, budujący zaufanie i odważny leadership, aktywności wspierające integrację zespołów i budowanie poczucia przynależności pracowników w modelu hybrydowym, wspieranie pracowników w kreowaniu indywidualnych strategii łączenia pracy zawodowej i życia prywatnego, a także stworzenie takiego pakietu benefitów, który będzie wspierał ich zdrowie w ujęciu holistycznym.

Marta Westrych-Andrzejczyk

HR Director, Board Member, DPD Poland

W mojej ocenie rok 2021 przyniesie ze sobą kolejne wyzwania związane z przedłużającą się pandemią. Modele biznesowe wielu przedsiębiorstw mogą ulec weryfikacji. Będziemy obserwować dalszą digitalizację i optymalizację procesów, a także konieczność kontynuacji pracy zdalnej.

Jak w tym wszystkim odnajdzie się HR? Rolą zespołów HR będzie zadbanie o zaangażowanie i motywację pracowników, co będzie coraz trudniejsze, gdy nie ma bezpośrednich fizycznych interakcji pomiędzy nimi i ich więź z firmą może ulegać osłabieniu. Dlatego też należy położyć nacisk na angażowanie pracowników poprzez pokazywanie wspólnego celu, realizację wspólnych projektów, ale też indywidualizację oferty benefitowej oraz działania CSR. Ważne jest również danie odpowiednich kompetencji kierownikom, aby potrafili zarządzać zmianą oraz emocjami pracowników w niepewnej rzeczywistości.

Ula Zając-Pałdyna

CEO let’s HR, autorka bloga HR na obcasach 

W rok 2021 wchodzimy z przekonaniem, że żyjemy w naprawdę turbulentnym otoczeniu, a elastyczność powinna być wpisana w zakres kompetencji każdego pracownika. Myślę, że dla nas HR-owców będzie to czas weryfikacji i sprawdzania, które działania skierowane do pracowników i kandydatów przyniosły zamierzone efekty, a nad którymi trzeba się jeszcze pochylić.

Już wiemy, że możemy efektywnie pracować i rekrutować zdalnie, więc myślę, że będziemy poszerzać zakres narzędzi, które usprawnią nam codzienną pracę. Myślę też, że Nowy Rok będzie dla nas dużo spokojniejszy od poprzedniego, a zeszłoroczne wyzwania przełożą się na efekty w tym roku.

Konstancja Zyzik

Talent Acquisition & Capabilities Development Manager, Grupa Pracuj

44% Polaków, według danych Komisji Europejskiej, ma podstawowe kompetencje cyfrowe. To mało - końcówka europejskiej stawki, a jednocześnie pandemia pokazała, że zdolności digitalowe już dziś są na rynku kluczowe. Dlatego w 2021 roku rozwój tych kompetencji będzie ważnym trendem, napędzanym przez pracę zdalną i hybrydową.

Zyskiwać będą także stanowiska, w których digital odgrywa kluczową rolę. Cyfrowi eksperci z umiejętnościami, np. w: e-commerce, e-marketingu, HR będą mieć coraz lepszą pozycję na rynku. Warto mieć na uwadze, że Polacy chcą się uczyć. Według danych Pracuj.pl, aż 64% respondentów jest gotowych nabywać nowe kompetencje. Wykorzystanie tego potencjału w najbliższych latach w obszarze edukacji cyfrowej zespołów będzie bardzo ważne.

Jak wskazują komentarze ekspertów, praca hybrydowa zostanie z nami na dłużej. Przed działami HR stanie wyzwanie wzmacniania kultury organizacyjnej, budowania zaangażowania i przeciwdziałania poczuciu izolacji pracowników. Będzie to jednocześnie (wreszcie!) czas bliskiej współpracy zespołów HR i Zarządów, który - oby raz na zawsze - powiąże ze sobą procesy skupione na ludziach z efektywnością biznesu. Będziemy z radością towarzyszyć Wam w tej drodze! Wszystkiego dobrego w 2021.