Ghosting: porzucenie pracy przed pierwszym dniem i co firmy mogą z tym zrobić

Jakie rodzaje ghostingu wyróżniamy i czy zawsze odbywa się on z winy pracownika? Jakie konsekwencje porzucenia pracy przez nowicjusza odczuwa pracodawca, w podziale na materialne oraz niematerialne skutki jego decyzji? Jak nie dopuścić do rozwiązania umowy z dobrze rokującym kandydatem? Wyjaśniamy!

Ghosting, czyli zmora dzisiejszych pracodawców

Pojęcie ghostingu to zjawisko nieco inne niż porzucenie pracy przez pracownika już zatrudnionego, który nagle, bez wyjaśnienia opuszcza swoje stanowisko. W takiej sytuacji może on ponieść słuszne konsekwencje swojego postępowania, na przykład poprzez odpowiedni wpis w świadectwie pracy lub zwolnienie dyscyplinarne. W tym artykule przedstawimy wyłącznie perspektywę przyszłych pracodawców, do których kandydat nie zgłosił się pierwszego dnia pracy lub urwał kontakt jeszcze przed podpisaniem umowy.

Po tej istotnej dygresji czas przejść do meritum. Zjawisko ghostingu narodziło się w serwisach randkowych. Jest to sytuacja, w której jedna ze stron bez słowa urywa kontakt po kilku wiadomościach czy spotkaniu. Jak się okazuje, ta praktyka jest też znana w świecie pracy.

Przenosząc ghosting na kontekst zawodowy, mówimy o 3 scenariuszach:

• znikający rekruter nie udziela informacji zwrotnej kandydatowi. Osoba, która stara się o pracę, nie wie, czy przeszła do kolejnego etapu, czy też została odrzucona z procesu, zatem w tym przypadku dochodzi do sytuacji odwrotnej do porzucenia pracy;
• znikający kandydat nie odpowiada na wiadomości i telefony ze strony osoby prowadzące proces rekrutacyjny;
• znikający pracownik porzuca pracę jeszcze przed pierwszym dniem w nowej firmie, nie podpisując umowy i/lub nie reagując na próby kontakty ze strony pracodawcy.

To właśnie temu ostatniemu zagadnieniu przyjrzymy się dzisiaj z bliska ze względu na jego bolesne konsekwencje - porzucenie pracy na tym etapie jest bowiem bardzo kosztowne dla pracodawcy, zarówno pod względem materialnym, jak i niematerialnym.
‍

O tym, że porzucenie pracy przez pracownika na początkowym etapie przygody z przedsiębiorstwem wbrew decyzji pracodawcy staje się dla wielu organizacji poważnym kłopotem doskonale świadczą liczby. Przyjrzyjmy się badaniom.

Znikający pracownicy to coraz częstszy problem w organizacjach. Jak wynika z danych Indeed, 28% osób badanych przyznało się do ghostowania pracodawców. Dla porównania, w 2019 roku ta liczba wynosiła 18%... Z kolei badanie Visier wykazało, że na 1000 pracowników z USA 84% z nich urwało kontakt z pracodawcą przynajmniej raz, i to w ciągu ostatnich 18 miesięcy. W Wielkiej Brytanii w tej grupie znalazło się 76% pracowników.

Na początku 2025 roku my sami zrealizowaliśmy ogólnorynkowe badania dot. doświadczeń onboardingowych Polaków (ich wyniki opublikowaliśmy w raporcie "Onboarding po polsku"). Kilka tygodni później pracowników wybranych branż zapytaliśmy o to, czy kiedykolwiek zdarzyło im się zrezygnować z pracy lub nie pojawić pierwszego dnia pracy bez uprzedniego poinformowania o tym pracodawcy. W handlu i usługach pozytywną odpowiedź na to pytanie udzieliło 8% badanych, w logistyce 14% osób, a w branży HoReCa aż 19%!

Kto porzuca pracę?

Zanim przejdziemy do powodu porzucenia pracy, spróbujmy skonstruować portret kandydatów i pracowników decydujących się na ghosting. Konsekwencje odczuwane przez pracodawców są szczególnie widoczne w kilku grupach pracowników, co ciekawe tych, którzy zazwyczaj legitymują się najsilniejszą pozycją na rynku, więc są najbardziej skłonni do przyjmowania konkurencyjnych ofert.

Patrząc na dane Spiceworks, można zauważyć, że:

• kobiety są mniej skłonne do ghostowania niż mężczyźni (68% vs. 90%),
• pracownicy wyższego szczebla (menadżerzy, dyrektorzy) częściej uciekają się do tej praktyki (91%),
• dyrektorzy wyższego szczebla są niezwykle podatni na porzucenie pracy (96%).

Spiceworks zaznacza jednak, że te dane mogą się różnić w zależności od organizacji. Nasze rozmowy z organizacjami prowadzą nas z kolei do wniosku, że ghosting nader często pojawia się w rolach frontline, czyli tzw. pierwszej linii obsługi klientów. Z pracy często rezygnują kasjerzy, pracownicy obsługi klienta, kurierzy czy kelnerzy.

Dlaczego pracownik decyduje się na porzucenie pracy jeszcze przed jej rozpoczęciem?

Głównym winowajcą takiej sytuacji jest cisza ze strony pracodawcy. Pracownik przyjął ofertę, złożył wypowiedzenie, może nawet podpisał już umowę lub list intencyjny. Pełen entuzjazmu czeka.... Tymczasem telefon milczy, maili z nowej firmy brak, a czas mija. Wraz z upływającym czasem maleje entuzjazm pracownika, a w jego głowie pojawia się coraz więcej pytań i wątpliwości. Nie wie, czego ma się spodziewać w najbliższym okresie i na co może liczyć w pierwszych dniach pracy. Zaczyna się zastanawiać, czy nowy pracodawca na pewno spełni jego oczekiwania i coraz przychylniej patrzy na swoje dotychczasowe miejsce pracy. Rozmawia ze znajomymi dzieląc się swoimi wątpliwościami, często znajdując w tych rozmowach więcej pytań niż odpowiedzi.

W konsekwencji maleje poczucie zobowiązania wobec przyszłego pracodawcy: takiego pracownika łatwiej skusić inną ofertą lub zachęcić do pozostania w obecnym miejscu pracy. A jeśli dochodzi do tego jeszcze rozczarowanie i dysonans pomiędzy obietnicami z procesu rekrutacji a sytuacją po przyjęciu oferty, to prosta droga do porzucenia pracy.

Abstrahując od pozostałych czynników sprzyjających ghostingowi trudno nie oprzeć się wrażeniu, że porzucenie przez pracownika pracy jeszcze przed jej rozpoczęciem bywa efektem błędu popełnionego przez pracodawcę. Nieuzasadnione zaprzestanie kontaktu z kandydatem na tak konkurencyjnym rynku nie może dziwić, kiedy kandydat traci przekonanie, że jego przyjście jest dla organizacji istotne.

‍

Jakie konsekwencje porzucenia pracy przez nową osobę odczuwa pracodawca?

Potencjalnemu porzuceniu pracy należy zapobiegać w celu zatrzymania w organizacji najlepszych kandydatów. Jednocześnie warto pamiętać, że ghosting jest z perspektywy pracodawcy niezwykle kosztownym zjawiskiem i nie chodzi wyłącznie o koszty materialne.

Porzucenie pracy przez pracownika kosztuje firmę krocie

Z naszych wyliczeń wynika, że koszt wdrożenia pracownika, to nawet 7 jego pensji. Przy 3-miesięcznym onboardingu pracownika, który zarabia średnią krajową, z firmowego konta ubywa ponad 45 tys. złotych. Ta suma rośnie, jeśli do firmy dołącza wykwalifikowany specjalista, np. z branży IT, z wyższym wynagrodzeniem.

A teraz dołóżmy do tego równania ponowny onboarding. Wtedy koszty samego wdrożenia w przypadku jednego wakatu podwajają się... Podobnie jest z rekrutacją. Wznowienie poszukiwań nowego talentu to kolejne złotówki, które trzeba dopisać do rachunku.

Konsekwencje niematerialne związane z porzuceniem pracy:

• Spadek produktywności - nowa osoba porzuca pracę, a zespół i menedżer muszą zarządzić rozdzieleniem obowiązków, które miała przejąć nowa osoba. Pracownicy mogą czuć się przeciążeni, co generuje frustrację i nie sprzyja produktywności. Taka sytuacja wpływa też na morale, bo w głowach pracowników pojawiają się pytania: jeśli nowy człowiek zrezygnował z pracy przed pierwszym dniem, to może z tą firmę dzieje się coś, o czym nie wiemy i jest gorzej niż nam się wydaje?
• Negatywne skutki dla marki pracodawcy - osoby, które szybko porzucają pracę, zwykle kierują się negatywną motywacją. Odchodzą, bo coś im przeszkadzało, z czymś nie mogli sobie poradzić. Trudno ciepło wspominać pracodawcę, który odpowiednio o nas nie zadbał. Część byłych pracowników może się dzielić swoimi doświadczeniami w internecie i rozpowszechniać negatywną opinię o firmie.
• Wpływ na wskaźniki HR - nieumiejętność zatrzymania nowych osób w organizacji ma bezpośredni wpływ na wskaźniki HR: niższy wskaźnik dotarcia do pierwszego dnia pracy (Offer-to-Start Ratio) i zwiększenie wskaźnika wczesnej rotacji (Early Turnover Rate).

Jak zapobiegać ghostingowi? Odpowiedzią jest preboarding

Doświadczenia pracownika nie zaczynają się w pierwszym dniu pracy – tylko dużo wcześniej. Między podpisaniem umowy a faktycznym startem łatwo o „ciszę w eterze”, która studzi entuzjazm i potęguje niepewność. Dlatego właśnie preboarding ma tak duże znaczenie.

Preboarding to wszystko, co dzieje się pomiędzy podpisaniem umowy a pierwszym dniem pracy. To moment, kiedy nowy pracownik już wie, że dołącza do Twojej firmy, ale jeszcze formalnie nie zaczął. To idealny czas, żeby budować relację, dawać wsparcie i przygotować grunt pod udany start – zamiast zostawiać nową osobę w informacyjnym zawieszeniu.

Wykorzystaj potencjał preboardingu i zacznij budować zaangażowanie pracownika jeszcze przed formalnym rozpoczęciem pracy. Spraw, by właśnie pozyskany kandydat tak szybko jak to możliwe poczuł się jak członek zespołu. Pozwól mu się zanurzyć w kulturze organizacji i rytuałach zespołu. Na Twojej preboardingowej checkliście nie może zabraknąć takich rzeczy jak:

• pierwsza wiadomość powitalna wysłana tuż po podjęciu decyzji o współpracy,
• nawiązanie pierwszego kontaktu z przyszłym przełożonym (a jeśli to możliwe - także z przyszłymi współpracownikami),
• udostępnienie kandydatowi możliwości krótkiego przedstawienia się w zespole,
• przesłanie podstawowych informacji o roli i stanowisku,
• wprowadzenie w najważniejsze informacje dotyczące kultury organizacji,
• przekazanie planu dnia lub tygodnia powitalnego - koniecznie wraz ze szczegółowymi podpowiedziami dot. godzin pracy, sposobów dotarcia do biura, powitania na recepcji czy sposobu "wpięcia" do pracy w modelu zdalnym.

Ważnym elementem preboardingu jest także odpowiednie przygotowanie organizacji do przyjęcia nowej osoby: wysłanie informacji o dacie dołączenia nowej osoby, przygotowanie przełożonego i buddiego do pełnienia ich ról w tym procesie czy uruchomienie formalnej i technicznej strony przygotowania stanowiska pracy.

Na koniec mam wspaniałą wiadomość: cały ten proces możesz zautomatyzować utrzymując jednocześnie spersonalizowany kontakt z nową osobą! Dzięki platformie onboardingowej Gamfi preboarding staje się realnym narzędziem, które pomaga budować zaangażowanie, zmniejszać ryzyko szybkich odejść i ułatwiać start każdemu nowemu pracownikowi. Niezależnie od tego, ilu pracowników wdrażasz – 5, 50 czy 500 – z Gamfi każdy z nich przechodzi przez proces szyty na miarę, ale spójny jakościowo. Możesz go łatwo dopasować do konkretnej roli, lokalizacji czy zespołu.

‍

Nasza platforma wspiera cały proces wdrożenia – już od momentu, gdy kandydat zaakceptuje ofertę. Z Gamfi możesz powitać nową osobę spersonalizowaną wiadomością, wysłać jej istotne materiały i pokazać kulturę Twojej firmy – zanim jeszcze pojawi się w biurze (albo zaloguje się zdalnie). W tym procesie automatyzujesz wszystko, co można zautomatyzować: obieg dokumentów, wypełnianie formularzy kadrowych, checklisty, wysyłki wiadomości i przypomnienia o kolejnych krokach procesu. Dzięki temu Twój zespół HR ma więcej czasu na to, co naprawdę ważne – relacje i wsparcie.

‍