Porzucenie pracy przed pierwszym dniem: o zjawisku ghostingu

Rekrutacja przebiega pomyślnie, kandydat pokonuje kolejne etapy, zbliża się perspektywa rozpoczęcia pracy i... nagle zapada cisza. Kontakt się urywa, a kandydat jakby zapadł się pod ziemię. Tak właśnie wygląda zjawisko ghostingu, czyli nagłe "zniknięcie" kandydata, bez żadnej informacji z jego strony. W tym tekście wyjaśniamy, dlaczego pracownicy decydują się na wczesne porzucenie pracy. Podpowiadamy też, jak zapobiegać takim sytuacjom.

Jakie rodzaje ghostingu wyróżniamy i czy zawsze odbywa się on z winy pracownika? Jakie konsekwencje porzucenia pracy przez kandydata lub nowicjusza odczuwa pracodawca, w podziale na materialne oraz niematerialne skutki jego decyzji? Jakie przyczyny najczęściej prowokują rozwiązanie stosunku pracy w trakcie okresu próbnego lub niedługo po jego zakończeniu? Jak nie dopuścić do rozwiązania umowy z dobrze rokującym kandydatem lub pracownikiem, stosując prawidłowy onboarding? Wyjaśniamy!

Ghosting, czyli zmora dzisiejszych pracodawców

Na początku warto wyjaśnić, że pojęcie ghostingu nie wiąże się z innym popularnym tematem, którym jest porzucenie pracy przez pracownika, który nagle, bez wyjaśnienia opuścił swoje stanowisko i może ponieść słuszne konsekwencje takiego postępowania, na przykład poprzez odpowiedni wpis w świadectwie pracy lub zwolnienie dyscyplinarne, bo jest to ciężkie naruszenie umowy. W artykule przedstawimy wyłącznie perspektywę przyszłych pracodawców, do których kandydat nie zgłosił się jeszcze przed podpisaniem umowy, a także sytuację, w której zatrudniony dość szybko rezygnuje i ostatecznie rozstanie odbywa się za porozumieniem stron.

Po tej istotnej dygresji czas przejść do meritum. Zjawisko ghostingu narodziło się w serwisach randkowych. Jest to sytuacja, w której jedna ze stron urywa kontakt po kilku wiadomościach czy spotkaniu. Jak się okazuje, ta praktyka jest też znana w świecie pracy. Wspomnieliśmy o niej już jakiś czas temu w jednym z numerów naszego newslettera Gamfeed.

Dość obrazowe pojęcie świetnie opisuje sytuację, w której pracownik decyduje się szybko rozwiązać umowę lub znika, w ogóle jej nie podpisując, a także samo rozczarowanie, jakie musi czuć w takiej sytuacji pracodawca.

Przenosząc ghosting na kontekst zawodowy, mówimy o 3 scenariuszach:

• znikająca rekruterka nie udziela informacji zwrotnej kandydatowi. Osoba, która stara się o pracę, nie wie, czy przeszła do kolejnego etapu, czy też została odrzucona z procesu, zatem w tym przypadku dochodzi do sytuacji odwrotnej do porzucenia pracy;
• znikający kandydat nie odpowiada na wiadomości i telefony ze strony rekruterki,
• znikający pracownik porzucił pracę jeszcze przed pierwszym dniem w biurze lub w pierwszych miesiącach nowego zatrudnienia. To właśnie tej grupie przyjrzymy się dzisiaj z bliska ze względu na uwierające konsekwencje, porzucenie pracy na tym etapie jest bowiem bardzo kosztowne dla pracodawcy, zarówno pod względem materialnym, jak i niematerialnym.

O tym, że porzucenie pracy przez pracownika na początkowym etapie przygody z przedsiębiorstwem wbrew decyzji pracodawcy staje się dla wielu organizacji poważnym kłopotem doskonale świadczą liczby. Przyjrzyjmy się badaniom.

Znikający pracownicy to coraz częstszy problem w organizacjach. Jak wynika z zeszłorocznych danych Indeed, 28% osób badanych przyznało się do ghostowania pracodawców. Dla porównania, w 2019 roku ta liczba wynosiła 18%... Z kolei badanie Visier wykazało, że na 1000 pracowników z USA 84% z nich urwało kontakt z pracodawcą przynajmniej raz, i to w ciągu ostatnich 18 miesięcy. W Wielkiej Brytanii w tej grupie znalazło się 76% pracowników.

Kto porzuca pracę?

Zanim przejdziemy do powodu porzucenia pracy, spróbujmy skonstruować portret kandydatów i pracowników decydujących się na ghosting. Konsekwencje odczuwane przez pracodawców są szczególnie widoczne w kilku grupach pracowników, co ciekawe tych, którzy zazwyczaj legitymują się najsilniejszą pozycją na rynku, więc są najbardziej skłonni do przyjmowania konkurencyjnych ofert.

Patrząc na dane Spiceworks, można zauważyć, że:

• kobiety są mniej skłonne do ghostowania niż mężczyźni (68% vs. 90%),
• pracownicy wyższego szczebla (menadżerzy, dyrektorzy) częściej uciekają się do tej praktyki (91%),
• dyrektorzy wyższego szczebla są niezwykle podatni na porzucenie pracy (96%).

Spiceworks zaznacza jednak, że te dane mogą się różnić w zależności od organizacji.

Ważne, żeby pracodawca śledził statystyki dot. zwolnień w swojej firmie, wyciągał z nich wnioski i wdrażał rozwiązania.

Dlaczego pracownik decyduje się na porzucenie pracy jeszcze przed jej rozpoczęciem?

Głównym winowajcą takiej sytuacji jest cisza ze strony pracodawcy. Pracownik przyjął ofertę, złożył wypowiedzenie i pełen entuzjazmu czeka.... Tymczasem telefon milczy, maili z nowej firmy brak, a czas mija. Wraz z upływającym czasem maleje entuzjazm pracownika, a w jego głowie pojawia się coraz więcej pytań i wątpliwości. Nie wie, czego ma się spodziewać w najbliższym okresie i na co może liczyć w pierwszych dniach pracy. W konsekwencji nowa osoba czuje się mniej zobowiązana wobec przyszłego pracodawcy i łatwiej ją skusić inną ofertą. Może też czuć rozczarowanie i dysonans pomiędzy obietnicami z procesu rekrutacji a sytuacją po przyjęciu oferty. Taki scenariusz to prosta droga do porzucenia pracy.

Abstrahując od pozostałych czynników sprzyjających ghostingowi trudno nie oprzeć się wrażeniu, że porzucenie przez pracownika pracy jeszcze przed jej rozpoczęciem bywa efektem błędu popełnionego przez pracodawcę. Nieuzasadnione zaprzestanie kontaktu z kandydatem na tak konkurencyjnym rynku nie może dziwić, kiedy kandydat traci przekonanie, że jego przyjście jest dla organizacji istotne.

Co wpływa na porzucenie pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy?

Czas zająć się porzuceniem pracy początkowym czasie trwania umowy, na przykład w trakcie okresu próbnego lub onboardingu, czyli drugim popularnym wariantem, w jakim występuje ghosting. Konsekwencje ponoszone w tym przypadku przez pracodawców są bardziej kosztowne, a jeśli chodzi o przyczyny, trudno nie oprzeć się wrażeniu, że są one związane z coraz wyższymi wymaganiami pracowników. Nie bez znaczenia pozostaje zmiana pokoleniowa na rynku pracy.

Częste przyczyny rozwiązania stosunku pracy:

• 80% milenialsów i zoomersów deklaruje, że zmieniłoby pracę w ciągu pierwszego półrocza, jeśli nie odpowiadałaby ich oczekiwaniom.
• Globalna firma konsultingowa Robert Half przeprowadziła badanie z udziałem 9000 osób nowo zatrudnionych z 11 krajów. Prawie wszyscy (91%) przyznali, że porzuciliby nową pracę w ciągu 30 dni, gdyby nie spełniała ich oczekiwań albo gdyby nie odpowiadałaby im kultura organizacji. Aż 93% osób badanych odeszłoby w ciągu 90 dni.

W czym tkwi problem?

Pierwsze 3 miesiące to zwykle okres próbny, który, niestety, nie zawsze pokrywa się czasowo z onboardingiem. Nasze badanie dot. tego ile trwa onboarding w Polsce wykazało, że 56% pracowników nad Wisłą ma na wdrożenie niecały tydzień. Jedynie w przypadku 16% osób badanych onboarding trwał dłużej niż miesiąc.

Niestety jest to zdecydowanie za krótki okres, by udało się w tym czasie prawidłowo wdrożyć pracownika. Tak radykalnie przyspieszony onboarding, po którym pojawiają się natychmiast wysokie wymagania ze strony przełożonego, nierzadko skłania nowicjuszy do rozwiązania umowy, zwłaszcza gdy ich pozycja na rynku pracy jest silna i nie czują powodów, by związać swoją przyszłość z daną organizacją. Po porzuceniu pracy mogą liczyć na konkurencyjne oferty lub natychmiast wznawiają poszukiwania. W takiej sytuacji pracodawca często nie zdaje sobie sprawy, że wkrótce czeka go ghosting.

Onboardingowe bolączki

Brak kompleksowego procesu wdrożenia generuje wiele sytuacji, które mogą utrudnić start w nowej organizacji. Przykładowe problemy, z którymi może mierzyć się nowicjusz, to:

• chaos organizacyjny - dopinanie formalności z kadrami, wycieczki do IT po sprzęt, brak planu pierwszego dnia w pracy lub tygodnia powitalnego. Wiele spraw do załatwienia z różnymi osobami, bez konkretnego planu działania. Nowy pracownik musi sam przecierać szlaki i odnajdywać się w chaotycznym środowisku. Nie każdy dotrwa do końca... Niestety już pierwszy dzień naznaczony takim chaosem potrafi skutecznie zniechęcić nowicjusza do organizacji i nierzadko już wtedy pojawia się chęć rozwiązania umowy, gdy tylko na horyzoncie pojawi się inna oferta.
• kiepski proces edukacji - za dużo materiału do przyswojenia w krótkim czasie potrafi frustrować. Przytłoczenie pracownika ilością procedur, szkoleń i informacji może odstraszać i skutkować porzuceniem pracy. Rozwiązaniem tego problemu  są microlearnig i grywalizacja, których zalety przedstawiamy w odrębnych wpisach na naszym blogu. Dzięki tym rozwiązaniom pracownicy odczuwają w wyższy poziom satysfakcji w trakcie onboardingu, a to oznacza dla pracodawcy niższe ryzyko, że doświadczy ghostingu i nastąpi szybkie rozwiązanie umowy z inicjatywy nowicjusza.
• “nie wiem, co mam robić”- to nic innego, jak wynik braku wdrożenia stanowiskowego. Niedostateczne merytoryczne wdrożenie w obowiązki znacznie utrudnia odnalezienie się w nowej roli.
• brak celu onboardingu/ okresu próbnego - pracownik nie jest pewien, czego oczekuje od niego pracodawca w pierwszych tygodniach pracy. Nawet jeśli przykłada się do wykonywania obowiązków służbowych, nie wie, czy podąża w dobrym kierunku. Na czym powinien się skupić? Co powinno być jego priorytetem? Taka sytuacja może poważnie demotywować.
• poczucie bycia pozostawionym samemu sobie - brak onboardingu to zwykle brak nadzoru nad wdrożeniem czy okresem próbnym. Nikt nie kieruje procesem, pracownik jest rzucany na głęboką wodę i musi sobie radzić sam. Nie każdy ma na to ochotę... Porzucenie pracy może się okazać kuszącą alternatywą dla dryfowania w chaosie nowej organizacji.
• słabe relacje z zespołem/ współpracownikami - brak buddiego, który pomoże zaadaptować się w zespole może znacznie utrudnić budowanie relacji w nowej firmie. Bez życzliwej atmosfery i wsparcia choćby jednej osoby trudno radzić sobie z wątpliwościami i kryzysami. Czasami pracownicy wolą wyjście awaryjne i rozwiązanie umowy niż poczucie osamotnienia w pracy.

Zoom na wdrożenie zdalne

W przypadku pracy zdalnej i wdrożenia on-line powyższe problemy mogą przybierać na sile. Wówczas pracodawcy powinni jeszcze bardziej trzymać rękę na pulsie i z większą uwagą podchodzić do nowych talentów pracujących z domu.

Jak ograniczyć groźbę porzucenia pracy i szybkiego rozwiązania umowy przez nowicjusza pracującego zdalnie? Dzięki nowoczesnym narzędziom onboarding w dużej mierze odbywa się online. Dotyczy to zwłaszcza szkoleń, które zgodnie z zasadami microlearningu mają przystępną formę i coraz częściej odbywają się poprzez aplikację mobilne. Skuteczny onboarding pomaga również przeprowadzić online najmniej przyjemne z punktu widzenia nowicjusza formalności – przede wszystkim podpisywanie dokumentów.

Jakie konsekwencje porzucenia pracy przez nową osobę odczuwa pracodawca?

Potencjalnemu porzuceniu pracy należy zapobiegać w celu zatrzymania w organizacji najlepszych kandydatów. Jednocześnie warto pamiętać, że ghosting jest z perspektywy pracodawcy niezwykle kosztownym zjawiskiem i nie chodzi wyłącznie o koszty materialne.

Porzucenie pracy przez pracownika kosztuje firmę krocie

Z naszych wyliczeń wynika, że koszt wdrożenia pracownika, to nawet 7 jego pensji. Przy 3-miesięcznym onboardingu pracownika, który zarabia średnią krajową, z firmowego konta ubywa ponad 45 tys. złotych. Ta suma rośnie, jeśli do firmy dołącza wykwalifikowany specjalista, np. z branży IT, z wyższym wynagrodzeniem.

A teraz dołóżmy do tego równania ponowny onboarding. Wtedy koszty samego wdrożenia w przypadku jednego wakatu podwajają się... Podobnie jest z rekrutacją. Wznowienie poszukiwań nowego talentu to kolejne złotówki, które trzeba dopisać do rachunku.

Konsekwencje niematerialne związane z porzuceniem pracy:

• Spadek produktywności - nowa osoba porzuca pracę, a zespół i menedżer muszą zarządzić, jak rozdzielić dodatkowe obowiązki. Pracownicy mogą czuć się przeciążeni, co generuje frustrację i nie sprzyja produktywności.
• Negatywne skutki dla marki pracodawcy - osoby, które szybko porzucają pracę, zwykle kierują się negatywną motywacją. Odchodzą, bo coś im przeszkadzało, z czymś nie mogli sobie poradzić. Trudno ciepło wspominać pracodawcę, który odpowiednio o nas nie zadbał. Część byłych pracowników może się dzielić swoimi doświadczeniami w internecie i rozpowszechniać negatywną opinię o firmie.
• Większa rotacja pracowników - jeśli pracodawca nie potrafi zatrzymać nowych osób w organizacji (np. przez brak onboarding), rotacja pracowników będzie, niestety, rosła.

Jak zapobiegać ghostingowi i dużej rotacji pracowników?

Gdy porzucenie pracy ma miejsce przed pierwszym dniem

Wykorzystaj potencjał preboardingu i zacznij budować zaangażowanie pracownika jeszcze przed formalnym rozpoczęciem pracy. Spraw, by nowicjusz już po zakończeniu rekrutacji poczuł się jak członek załogi. Pozwól mu się zanurzyć w kulturze organizacji i rytuałach zespołu. Komunikacja w ramach preboardingu to dobry początek, by budować zaangażowanie i lojalność pracownika przed jego pierwszym dniem w pracy. Pomocna w tym będzie preboardingowa checklista. Nie może na niej zabraknąć takich rzeczy jak:

• wiadomość powitalna,
• wysyłka welcome packa,
• udostępnienie handbooka,
• kontakt z menedżerem,
• zapewnienie sprzętu do pracy i dostępów do narzędzi/ programów,
• przekazanie planu dnia lub tygodnia powitalnego i omówienie go z pracownikiem,
• udostępnienie nowicjuszowi platformy ze szkoleniami, by wcześniej mógł zacząć przyswajać sobie wiedzę o organizacji, jej kulturze i strukturze.

Przeczytaj więcej o tym, jak dobrze wykorzystać preboarding>>

Gdy porzucenie pracy ma miejsce po pierwszym dniu

Po owocnym preboardingu pora na właściwe wdrożenie. Efektywny onboarding to skuteczna recepta na ghosting i zmniejszenie rotacji.

Dlaczego? Bo to proces, który uwzględnia potrzeby pracodawcy i pracownika. To partnerskie podejście, w którym liczą się nie tylko cele biznesowe, ale też satysfakcja pracownika i budowanie z nim relacji. A bez dobrych relacji i obustronnej komunikacji trudno o lojalność...

Jak to wszystko pogodzić i zawrzeć w procesie wdrożenia? Z pomocą przychodzi legendarny model 4C stworzony przez Talyę N. Bauer, profesorkę zarządzania na Uniwersytecie Stanowym Portland w Oregonie.

Według tego modelu wzorowy onboarding powinien adresować 4 obszary:

• Culture - wdrożenie do kultury organizacji,
• Connections - tworzenie relacji,
• Clarification - doprecyzowanie i omówienie stanowiska i roli pracownika w firmie,
• Compliance - formalności i kwestie prawne.

Te cztery filary to odpowiedź na największe wyzwania związane z onboardingiem – zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Opierając się na nich, o wiele łatwiej uporządkować i ustrukturyzować cały proces.

Kompleksowy onboarding to taki, w którym:

• pracownik zna plan wdrożenia i związane z nim cele,
• nowa osoba może liczyć na regularny feedback menedżera,
• jest przestrzeń na feedback dla i od pracownika,
• pracodawca trzyma rękę na pulsie i regularnie bada satysfakcję nowo zatrudnionej osoby,
• nowicjusz może liczyć na mentalne wsparcie buddiego i jego pomoc w nawiązywaniu relacji w zespole,
• onboardingowe role (HR, menedżer, buddy, IT kadry itd.) są jasno zdefiniowane i przypisane do poszczególnych etapów procesu wdrożenia,
• pracownik nie widzi "onboardingowej kuchni", doświadcza spójnego procesu.

Jeśli chcesz stworzyć onboarding, który będzie zatrzymywał w Twojej organizacji kandydatów i pracowników na dłużej, przetestuj Gamfi Onboarding. Nasza aplikacja prowadzi przez cały proces wdrożenia i pozwala na bieżąco monitorować jego przebieg.