Ankieta satysfakcji pracowników: przykłady, metodologia, gotowe pytania

Ankieta satysfakcji pracownika to krótkie badanie, w którym prosimy zespół o ocenę warunków pracy, wsparcia, komunikacji i procesów w firmie. Dzięki wynikom szybciej wychwycisz ryzyko utraty talentów, poprawisz jakość onboardingu i sprawdzisz, czy działania mające na celu zwiększenie zaangażowania pracowników są skuteczne.

Czy ankieta satysfakcji pracownika to niepotrzebna nadgorliwość? Absolutnie nie! Lyra Polska podaje, że w firmach zatrudniających 100 pracowników roczny koszt braku zaangażowania może wynosić aż 700 tys. zł. Jest o co zawalczyć. Dziś opowiemy rodzajach badań satysfakcji, potrzebach pracowników, analizach wyników i wszystkim tym, czego potrzebujesz, by stworzyć dobrą ankietę pracowniczą i zwiększyć zadowolenie z pracy w zespole.

Spis treści

• Po co prosić nowego pracownika o informację zwrotną?
• Jak uwzględnić naturę procesów w miejscu pracy w badaniach satysfakcji pracowników?
• Kiedy przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników?
• Jak stworzyć ankietę satysfakcji pracowników?
• Przykładowe pytania dotyczące satysfakcji – pierwsze badanie sprawdzające zadowolenie personelu
• Narzędzia do przeprowadzenia badanie satysfakcji pracowników
• W skrócie: ankieta satysfakcji pracownika

Po co prosić nowego pracownika o informację zwrotną?

Bo feedback od nowej osoby to najszybszy sposób, żeby sprawdzić, czy Twój onboarding działa i czy przypadkiem nie tracisz ludzi już na starcie. Lepiej zadać kilka pytań i wyłapać błędy, zanim przerodzą się w decyzję o odejściu.

Według publikacji McKinseyThe hidden costs of quiet quitting, quantified połowa pracowników dużych firm jest niezaangażowana, a 10% z nich już podjęła decyzję o rozstaniu z pracownikiem. Temat zadowolenia kadry jest więc tematem strategicznym. I na szczęście mierzalnym, więc przeprowadzanie badań satysfakcji to dobry krok, by zapobiec odpływowi specjalistów i związanymi z nimi kosztom.

Czasem wystarczy kilka tygodni albo nawet dni, by nowy pracownik stracił zapał do pracy i podjął decyzję o odejściu. Często winowajcą jest źle zaplanowany (lub w ogóle niezaplanowany) onboarding.

Czy warto prowadzić badanie satysfakcji z pracy w czasie onboardingu? Dlaczego?

Tak – badanie satysfakcji w formie ankiety po onboardingu opłaca się najbardziej. Zamiast planów naprawczych po okresie próbnym czy dopiero po ocenie rocznej, możesz skupić się na bieżących potrzebach nowej osoby i zapewnić jej bardziej komfortowe wdrożenie. A zwiększając zadowolenie personelu na samym początku zmniejszysz ryzyko rotacji.

Poza tym – im bardziej zniwelujesz stres na etapie onboardingu, tym większa szansa na szybsze osiągnięcie pełnej efektywności w pracy przez nowicjusza. W dalszej perspektywie organizacja ma szansę na wyższy wskaźnik retencji, co oznacza, że budżet w HR będzie można przeznaczyć na coś innego (może jakieś szkolenie albo dawno odkładany wyjazd integracyjny?).

Nieco się rozmarzyliśmy, być może zaczęliśmy się już nawet pakować, dlatego teraz sprawdźmy, co w poziomie satysfakcji pracowników piszczy i co z tym zrobić.

Niskie zadowolenie z pracy – ryzyko dla pozytywnego wizerunku pracodawcy?

Bez względu na staż osoby zatrudnionej rezygnacja z pracy wpływa na środowisko pracy i wiąże się z kosztami, które trzeba ponieść, by obsadzić powstały wakat. Wyliczyliśmy, że koszt wdrożenia nowego pracownika to nawet 7-krotność jego pensji. A do tego dochodzą jeszcze „koszty” employer brandingowe, bo niezadowolona osoba nie stanie się ambasadorem naszej organizacji, może wręcz źle o niej mówić.

I choćby z tych kilku powodów anonimowa ankieta satysfakcji pracownika powinna być powszechną praktyką, a jednym z kamieni milowych jest onboarding. Wsparcie pracownika jest wtedy szczególnie istotne, a ocena ankiety pracowniczej nowej osoby dostarcza cennych informacji. Zwłaszcza jeśli do tej pory w firmie nie było ustrukturyzowanego procesu lub niedawno uległ przebudowie.

Jak uwzględnić naturę procesów w miejscu pracy w badaniach satysfakcji pracowników?

Zacznij od rozpisania procesu na etapy i role – dopiero potem dobieraj pytania. Inaczej jest ryzyko, że zmieszasz doświadczenia z zupełnie różnych momentów. Omówimy to na przykładzie wdrożenia pracowników, bo na tym znamy się najlepiej.

Onboarding to długofalowy i cross-funkcyjny proces. Uczestniczy w nim wiele person i działów. Wysoki poziom satysfakcji w jednym punkcie niekoniecznie musi oznaczać, że w kwestionariuszu satysfakcji pracownika znajdą się same dobre odpowiedzi.

Lecz znając specyfikę każdego z etapów wdrożenia oraz przypisanych mu ról, łatwiej zrozumieć emocje i potrzeby towarzyszące nowej osobie w poszczególnych fazach onboardingu. I co ważne: łatwiej jest skonstruować kwestionariusze satysfakcji pracownika obejmujące także ten etap.

Przykład: „czy dobrze oceniasz przebieg wdrożenia?” to pytanie zamknięte i odpowiedź niewiele Ci powie. Z kolei odpowiedzi w kwestiach „Na ile komunikacja przed pierwszym dniem zmniejszyła Twój stres związany z rozpoczęciem pracy? Czy otrzymałeś konstruktywną informację zwrotną” dadzą Ci dane, z którymi można dalej pracować.

Na którym etapie onboardingu przeprowadzanie badań satysfakcji jest szczególnie ważne?

Na ogół to około drugiego-trzeciego tygodnia nowego pracownika zaczynają ogarniać pierwsze wątpliwości. To wrażliwy moment wdrożenia i od naszej reakcji zależeć będzie, czy pracownik wyjdzie z tego dołka, czy też jego frustracje będą narastać.

Co pomoże Ci to zauważyć i zareagować? Oczywiście, badanie poziomu satysfakcji!

Ankiety pracownicze są jak papierek lakmusowy. To, by były dobrze zaprojektowane jest równie ważne, jak moment ich przeprowadzenia.

Kiedy przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników?

Regularnie! Na tyle często, żeby zobaczyć trendy, a nie jednorazowy zrzut emocji. Zwiększenie zaangażowania pracowników to działanie o znaczeniu strategicznym, tak jak choćby sprzedaż. I tak samo, jak wyników sprzedaży nie sprawdzasz raz na rok, tak samo zwiększenie zaangażowania pracowników nie uda się, jeśli do rocznej oceny dorzucisz jeszcze kilka pytań.

Poziom zadowolenia pracowników ma wpływ na biznesowe cele organizacji. I choćby dlatego ten obszar dobrze mieć pod kontrolą.

Mówiliśmy już, że o konstruktywną informację zwrotną warto poprosić już podczas onboardingu?

Pierwsza jawna lub anonimowa ankieta satysfakcji pracownika powinna trafić do nowicjusza właściwie już na etapie preboardingu, przed fizycznym (a czasem i formalnym) dołączeniem do organizacji.

Oczywiście na tym etapie to jeszcze nie eNPS (Employee Net Promoter Score), a badanie candidate experience (poziomu doświadczenia z naszą organizacją jako kandydat), ale cel badania – zwiększenie jakości pracy – pozostaje z grubsza bez zmian. Bo to, jak niedawny kandydat ocenia jeden z najważniejszych firmowych procesów (rekrutację) to predyktor tego, jak będzie się z nami czuł.

Jak stworzyć ankietę satysfakcji pracowników?

Dobra ankieta satysfakcji pracowników jest krótka, oparta na jasnym celu i konkretnych skalach. Odpowiednie pytania dotyczące satysfakcji pokażą organizacyjne blaski i obszary do wzmocnienia. Podpowiemy Ci, jak to osiągnąć.

1. Zacznij od celu – i zawężenia tematu

Jedną ankietą nie da się zmierzyć wszystkiego, chyba że zależy Ci na ogólnym pulse-checku i planujesz go później drążyć. W przeciwnym razie, jeśli spróbujesz zaadresować wszystko przez jedno badanie poziomu satysfakcji, nie dowiesz się niczego konkretnego. Dlatego (nie)anonimowa ankieta satysfakcji pracownika powinna dotyczyć jednego procesu, np.:

• rekrutacji,
• preboardingu,
• onboardingu (w tym współpracy z buddy'm),
• wdrożenia stanowiskowego.

Najważniejsze jest pytanie: co dokładnie chcesz zrozumieć dzięki temu badaniu? Od jasnego celu zależą nie tylko pytania, ale i to, w jakim stopniu rzetelne będą wyniki.

2. Przygotowanie ankiety satysfakcji to zadawanie pytań, także sobie

Pierwsza kwestia jest pozornie prosta. Jakie pytania chcesz zadawać? I jak je osadzić w kulturze organizacyjnej? Nie chodzi jeszcze o treść, a o samą konstrukcję. Pytania dotyczące satysfakcji moga być:

• zamknięte - świetne, gdy chcesz wiedzieć, czy coś w ogóle zadziałało (tak/nie),
• otwarte - odpowiadają na pytanie „dlaczego” i pozwalają na pogłębienie tematu,
• oparte na skali ocen (np. 1-5 lub NPS) - są niezwykle przydatne.

Jeśli chcesz zastosować skalę ocen, poza wartością liczbową warto dodać definicję. Załóżmy, że badasz poziom wsparcia na jakimś etapie cyklu życia pracownika w organizacji, a obowiązująca skala wynosi od 1 do 5.

Jeśli masz czas, zrób eksperyment i zapytaj 2 osoby, jak zrozumiałyby „1”.

Być może to byłby kompletny brak wsparcia, może wsparcie w minimalnym zakresie. Ocena ankiety pracowniczej będzie niemiarodajna, jeśli w firmie nie funkcjonują spójne definicje. A na pewno – jeśli nie funkcjonują w badaniu satysfakcji pracownika.

To proste, ale bardzo podnosi jakość danych.

Ważna sprawa: kolejność MA znaczenie

Przygotowanie ankiety satysfakcji powinno obejmować także ułożenie kolejności pytań. Proponujemy model poniżej:

1. Proste pytania na rozgrzewkę.
2. Szczegóły dotyczące procesu.
3. Krótki blok z pytaniami otwartymi.

Taki układ jest lekki, intuicyjny i zmniejsza ryzyko porzucenia ankiety.

3. Zadawaj pytania, które naprawdę mierzą jakość procesu

Pytania ogólne są łatwe, ale na ogół bezużyteczne. „Jak oceniasz onboarding?” powie Ci niewiele, bo onboarding to wiele elementów. Pytaj o konkretne momenty, np.

• Czy wsparcie buddy'ego w trakcie onboardingu było dla Ciebie wystarczające?
• Czy kompletowanie danych do umowy przebiegło sprawnie?
• Czy menedżer udzielał Ci bieżącego feedbacku podczas wdrożenia?

Po każdym z takich bloków warto dodać krótkie pole na komentarz, to często najcenniejsze odpowiedzi. Wyniki tak skonstruowanego kwestionariusza satysfakcji pracownika pokazują, co dokładnie działa dobrze, a co wymaga poprawy.

4. Dbaj o jakość pytań, nie ich liczbę

W ankietach „więcej” rzadko znaczy „lepiej”. 10-12 pytań to optymalna długość, która nie męczy pracownika, a pozwala zebrać wystarczająco dużo danych. Ostatecznie, analizę wyników tez musi ktoś przeprowadzić...

Zbyt długie formularze mają jedną wspólną cechę: frustrują. Przez to wiele osób nigdy nie dociera do końca albo zaznacza odpowiedzi na chybił trafił. A przecież nie o to chodzi!

5. Wybierz dobry moment wysyłki

Umówmy się, badanie satysfakcji kandydata biorącego udział w procesie rekrutacyjnym wysłane razem z mailem o nieprzyjęciu go do pracy to zła decyzja. Wysłanie maila z badaniem poziomu satysfakcji w piątek o 15.50 przed długim weekendem to też niezbyt szczęśliwa chwila.

A jeśli Twoim celem jest np. zwiększenie satysfakcji pracowników przechodzących onboarding, warto przygotować różne ankiety dla różnych etapów:

• krótszą po pierwszym tygodniu,
• bardziej szczegółową po zakończeniu onboardingu,
• tematyczną (np. „feedback o buddy'm”) w środku procesu.

To zwiększy trafność odpowiedzi i pozwoli szybciej reagować na problemy.

6. Zadbaj o responsywność, UX naprawdę ma znaczenie

Nawet najlepsze pytania nie pomogą, jeśli ankieta:

• wolno się ładuje,
• nie działa na telefonie,
• ma skomplikowaną nawigację,
• wymaga logowania.

Pracownicy są użytkownikami przyzwyczajonymi do prostych, lekkich formularzy. Im wygodniejsza forma, tym wyższa responsywność.

7. Anonimowa ankieta satysfakcji – jeśli ją przeprowadzasz

Szczera odpowiedź wymaga poczucia bezpieczeństwa. Nie zawsze anonimowa ankieta jest najlepszym wyborem. Może się nim okazać, jeśli wysoki poziom satysfakcji pracowników jest dopiero w sferze naszych marzeń i wiemy, że obszar, który zamierzamy zbadać, jest szczególnie wrażliwy. Wówczas warto zapewnić anonimowość i zakomunikować np., że:

• dane będą prezentowane zbiorczo,
• komentarze nie są przypisywane do konkretnych osób.

Przykładowe pytania dotyczące satysfakcji – pierwsze badanie sprawdzające zadowolenie personelu

Skoro jesteś już tutaj być może masz wątpliwości, jak wysoki poziom satysfakcji pracowników jest w Twojej organizacji i chcesz to sprawdzić. Jeśli to pierwsze badanie satysfakcji pracownika w firmie, mamy dla Ciebie kilka przykładowych pytań, których możesz użyć.

Nasz cel to ustalenie punktu wyjścia, czyli ogólnego poziomu zadowolenia i największych obszarów ryzyka. Dzięki temu zwiększenie zaangażowania pracowników będzie celowanym działaniem.
Forma: 8 pytań (7 zamkniętych + 1 otwarte).
Skala: 1-5 (1 – zdecydowanie nie, 5 – zdecydowanie tak).
Czas wypełnienia: 2-3 minuty.

Przeprowadzenie ankiety – pytania w ankiecie

1. Czy wiesz, czego firma oczekuje od Ciebie na Twoim stanowisku? Skala 1-5
2. Czy otrzymujesz wsparcie od swojego menedżera, kiedy go potrzebujesz Skala 1-5
3. Czy informacje w firmie przepływają w sposób jasny i terminowy? Skala 1-5 (uwaga! Warto doprecyzować, co oznacza „jasny” i „terminowy”)
4. Czy narzędzia i procesy w naszej firmie ułatwiają Ci wykonywanie pracy? Skala 1-5
5. Czy czujesz się traktowany/a w firmie z szacunkiem i życzliwością? Skala 1–5
6. Czy czujesz się odpowiednio doceniany przez przełożonego? Skala 1–5
7. Na ile prawdopodobne jest, że polecił(a)byś pracę w naszej firmie znajomemu? Skala 0-10 (to badanie eNPS)
8. Co powinniśmy poprawić w pierwszej kolejności, żeby pracowało Ci się lepiej? (pytanie otwarte, do pozyskania najważniejszy jakościowy insight)

Czy jest zadawać pytanie „czy jesteś zadowolony z wynagrodzenia”? I tak, i nie. W anonimowych badaniach prawdopodobnie większość odpowiedzi będzie negatywnych. Poza tym: czy masz zaplanowane działania naprawcze? Czy jeśli pracownicy odpowiedzą „nie”, możesz dać im podwyżki lub odpowiedzieć na presję płacową inaczej?

Narzędzia do przeprowadzenia badanie satysfakcji pracowników

Na start wystarczą proste narzędzia online, które pozwolą wypełnić ankietę w 2-3 minuty na dowolnym urządzeniu. Wiele firm zaczyna od prostych, intuicyjnych rozwiązań, które pozwalają szybko zebrać dane i na bieżąco śledzić nastroje zespołu.

Narzędzia online do tworzenia ankiet

Jedną z opcji są ogólnodostępne kreatory formularzy i ankiet, wybierane zwykle przez małe i średnie firmy.

• Google Form – prosty sposób na stworzenie krótkiej ankiety i udostępnienie jej w kilka minut. Idealny, gdy chcesz szybko zebrać dane i nie potrzebujesz rozbudowanej analityki.
• Webankieta – daje większe możliwości projektowania i pozwala tworzyć ankiety z logiką pytań. Sprawdza się, gdy zależy Ci na bardziej profesjonalnym wyglądzie i lepszym raporcie końcowym.
• Survio – świetna opcja, jeśli potrzebujesz gotowych szablonów i czytelnych dashboardów. Wyniki są prezentowane w formie przejrzystych wykresów, co ułatwia analizę trendów w czasie.

To narzędzia o niskim progu wejścia - ankietę przygotujesz w kilkanaście minut, a pracownicy mogą wypełnić ją na każdym urządzeniu. Niosą one jednak także pewne ryzyka - działają w pozafirmowym ekosystemie, niejednokrotnie wymagają wykupienia abonamentu i nie są automatycznie powiązane z żadnymi innymi firmowymi procesami. Takie rozwiązania mają sens głównie w podejściu "kampanijnym" - gdy decydujecie, że dnia X określona grupa pracowników (lub wszyscy) otrzymają zaproszenie do wypełnienia ankiety satysfakcji.

W pełni anonimowe badanie satysfakcji pracowników możesz także stworzyć w aplikacji Gamfi i wysłać ją do pracowników w dokładnie określonej w kalendarzu dacie. Ale jest też druga opcja. Dzięki Gamfi ankiety satysfakcji możesz prowadzone nieustannie, trafiając do każdego pracownika w precyzyjnie zdefiniowanym momencie - na przykład 30 dni po rozpoczęciu pracy albo 3 miesiące po awansie.

Gamfi umożliwia zaprojektowanie ankiety i wpisanie jej w tzw. workflow - zdefiniowany przebieg szerszego procesu - oraz zdefiniowanie dodatkowych warunków uzależnionym od odpowiedzi pracownika (jeśli decydujesz się na nie anonimowe badanie). Dzięki warunkom system może na przykład automatycznie powiadomić menedżera i/lub dział HR, gdy poziom satysfakcji wskazany przez pracownika spadnie poniżej zdefiniowanego przez organizację poziomu.

Wyniki badania satysfakcji pracowników – czas na analizę wyników ankiety

Celem analizy wyników jest lista konkretnych działań na najbliższe tygodnie. Żeby ją zbudować, zacznij od identyfikacji obszarów, które najmocniej odbiegają od średniej oceny. To tam zwykle ukrywają się największe ryzyka organizacyjne. Warto zestawiać dane ilościowe ze wszystkimi odpowiedziami otwartymi, bo to właśnie komentarze pokazują, dlaczego pracownicy oceniają proces w określony sposób.

Jeśli któryś wynik zaskakuje dobrze jest go pogłębić w krótkich wywiadach, warsztatach lub miniankietach kierunkowych.

Gdy kultura organizacyjna zależy od działu, analiza wyników ankiety także się różni

W analizie przydaje się także spojrzenie na różnice między działami, lokalizacjami lub menedżerami – powtarzające się wzorce wskazują, gdzie proces działa stabilnie, a gdzie wymaga interwencji. Jeżeli wyniki pokazują silną polaryzację odpowiedzi, to znak, że proces jest realizowany nierówno i warto szukać przyczyn w:

• komunikacji,
• dostępności zasobów,
• wsparciu menedżerskim.

Każde zaniżone pytanie powinno prowadzić do hipotezy i działania: co możemy poprawić w kolejnym tygodniu, miesiącu lub cyklu wdrożenia? Warto też wyłapywać elementy, które można usprawnić od razu.

Ważna sprawa: działania naprawcze i regularne badanie satysfakcji, bez nich się nie uda!

Zbieranie opinii pracowników ma sens tylko wtedy, gdy organizacja naprawdę coś z nimi robi. W przeciwnym razie efekt będzie odwrotny od zamierzonego.

Przygotowanie ankiety satysfakcji to początek, a nie cel, pracownicy zapytani o zdanie mają nadzieję, że ich odpowiedź coś zmieni. Dlatego brak reakcji potrafi podciąć zaufanie do całego procesu, a w skrajnych przypadkach obniżyć zadowolenie personelu bardziej niż brak ankiety.

Jak często badać zaangażowanie pracowników?

Niektóre organizacje zaczynają tydzień krótkim pulse-checkiem, inne wybierają większe ankiety raz na kwartał. Najlepiej znaleźć złoty środek, który uwzględni Twoje środowisko pracy.

Być może lepiej częściej badać konkretny obszar i poprosić pracowników o 2 minuty ich czasu, niż zasypywać ich rozbudowanym, 20-minutowym formularzem, którego analiza i tak okaże się zbyt obciążająca, żeby realnie wykorzystać go w planowaniu strategii.

Regularność, prostota i szybka reakcja to trzy elementy, które sprawiają, że badania satysfakcji pracowników faktycznie przynoszą zmianę.

Chcesz stworzyć ankietę oceny onboardingu z prawdziwego zdarzenia? Koniecznie zajrzyj tutaj!

W skrócie: ankieta satysfakcji pracownika

• Zaczynaj od ustalenia celu badania.
• Badaj poziom satysfakcji z jednego procesu na raz – na przykład z onboardingu lub wdrożenia stanowiskowego.
• Projektuj krótkie, konkretne ankiety (ok. 10–12 pytań, w tym jedno otwarte).
• Rodzaje badań satysfakcji mogą mieć różne cele – jeśli chcesz poznać ogólną tendencję, zrób badanie eNPS, a jeśli chcesz usprawnić coś konkretnego, pytaj o momenty w procesie.
• Zwróć uwagę na moment, w którym przeprowadzasz badanie poziomu satysfakcji.
• Zapewnij poczucie bezpieczeństwa – szczególnie w tematach wrażliwych.
• Analizuj wyniki i komunikuj pracownikom, jakie działania wdrożyliście dzięki feedbackowi.
• Korzystaj z narzędzi, które automatyzują wysyłkę ankiet i łączą wyniki z danymi o przebiegu onboardingu (jak platforma Gamfi).

‍