Newsletter Gamfeed #4: Wymiana wiedzy w onboardingu

Gamfeed to autorski newsletter Gamfi, w którym otrzymujesz wyselekcjonowaną i pożywną porcję wiedzy o onboardingu i pracy w erze cyfrowej. Gamfeed wysyłamy na skrzynki mailowe naszych subskrybentów co dwa tygodnie - dołącz teraz do ich grona, zapisując się tutaj na newsletter.
A już teraz zapraszamy Cię do lektury najnowszego odcinka Gamfeedu.

Płynna cyrkulacja wiedzy jest na wagę złota na wszystkich szczeblach każdej organizacji. Jeśli jednak mielibyśmy wskazać jeden obszar, w którym knowledge sharing odgrywa pierwsze skrzypce, byłby to onboarding. W całej zawodowej ścieżce pracownika nie ma drugiej sytuacji, w której nauka byłaby tak zintensyfikowana i tak istotna jak podczas okresu wdrażania.

No dobrze - tylko jak uczyć, żeby nauczyć? Jak prawidłowo przekazywać informacje o firmie, stanowisku i obowiązkach? W dzisiejszym Gamfeedzie dzielimy się wiedzą na temat skutecznego dzielenia się wiedzą. W onboardingu, i nie tylko. Życzymy smacznej lektury! 

Co znajdziesz w tym newsletterze?

• Wymiana wiedzy w onboardingu - 8 sprawdzonych sposobów
• Jak uczą się ludzie?
• Sztuka tworzenia handbooka
• Dlaczego niektórzy pracownicy nie chcą dzielić się wiedzą?
• Jak zarządzać wiedzą w postpandemicznych czasach?
• Kluczowa liczba: 40%
• Teksty blogowe o pracy hybrydowej i najnowszych badaniach dot. onboardingu w Polsce

Wymiana wiedzy w onboardingu - 8 sprawdzonych sposobów

Według Raportu Pantopto aż 81% badanych pracowników odczuwa frustrację, nie mogąc dotrzeć do informacji potrzebnych do wykonania swoich obowiązków. 

A to dana dotycząca jedynie regularnych pracowników firmy. Podstawmy w to miejsce osoby wdrażające się, a odsetek prawdopodobnie wystrzeli w górę. Pojawią się zapewne również dodatkowe emocje, chociażby stres czy wątpliwości co do słuszności wyboru miejsca pracy. Stąd już niedaleka droga do pierwszych myśli o porzuceniu dopiero co zdobytego zatrudnienia. 

Dlaczego skuteczna wymiana wiedzy to fundament onboardingu?

Wspomniany już raport Panopto mówi również, że nowy pracownik spędza średnio 12,7 godzin tygodniowo na proszeniu innych o pomoc oraz 28 godzin miesięcznie na nieefektywnej pracy. Inne badanie wskazuje z kolei, że aż 37% amerykańskich i brytyjskich pracowników, nie czując się dobrze przygotowanymi do pełnienia swoich zadań, wolą zwracać się z pytaniami do Wujka Google niż do starszych stażem kolegi czy koleżanki. Z kolei wyniki ankiety przeprowadzonej przez TalentLMS pokazują jasno, że kwestie nauki i docierania do potrzebnych w nowej pracy informacji stanowią jedne z większych bolączek samych nowo zatrudnionych.

Skuteczna wymiana wiedzy to kluczowy element onboardingu - zarówno z perspektywy nowego pracownika, jak i samej organizacji. Dla nowo zatrudnionej osoby oznacza większą satysfakcję z przebiegu wdrożenia i tym samym większą motywację do dalszej pracy. Organizacji przynosi z kolei oszczędność czasu i środków przeznaczanych na proces onboardingowy. Wdrożenie przebiega sprawniej i z lepszym wynikiem, bo pracownik szybciej osiąga stan pełnej samodzielności i efektywności.

Jak najczęściej firmy przekazują wiedzę nowym pracownikom? A jak mogłyby to robić lepiej i efektywniej? Co ma z tym wspólnego domowa biblioteczka, małe porcje jedzenia, dopamina i poczucie bezpieczeństwa? Dowiesz się z artykułu, który już czeka na Ciebie na naszym blogu.

Czytaj więcej >>

WARTO WIEDZIEĆ

Jak uczą się ludzie?

Dlaczego ucząc się, potrzebujemy kontaktu z innymi ludźmi? Jaki wpływ na nasz proces zapamiętywania mają emocje? I dlaczego tam, gdzie nie istnieje przyzwolenie na porażkę, nie ma mowy o skutecznej nauce?

O tym wszystkim (i wielu innych kwestiach) traktuje "How Humans Learn", najnowsza książka Joshui R. Eylera, naukowca z Center for Teaching Excellence w Rice University.

Choć podtytuł lektury brzmi  "The Science and Stories Behind Effective College Teaching", zawarte w niej wnioski można z powodzeniem zaaplikować również do środowiska pracy, a zwłaszcza do procesu wdrażania nowych pracowników. Na początek polecamy wysłuchać wykładu lub podcastu (albo tego i tego) autora. Być może stanie się dla Was inspiracją do mniejszych lub większych zmian w procesie nauczania pracowników.

Obejrzyj wykład Joshui R. Eylera >> 

Sztuka tworzenia handbooka

A skoro o inspiracjach mowa. Co powiecie na przykłady ciekawie opracowanych podręczników dla nowych pracowników? W końcu warto czerpać od najlepszych.

Jak się okazuje, stworzenie dobrego handbooka można traktować w kategoriach sztuki - i to całkiem dosłownie! Zappo opowiada o sobie w formie komiksowej. Valve wykorzystuje do tego formę ilustrowanej powieści. Netflix stawia na tradycyjną prezentację, ale wypełnioną bardzo przejrzystym przekazem. Trello z kolei do autoprezentacji zaprzęga możliwości własnego produktu. Zresztą, zobaczcie sami!

Zanurz się w opowieść Valve >>

Przejrzyj prezentację, którą otrzymuje każdy nowy pracownik Netflixa >>

Zobacz, jak szefowa HR Zappo opowiada o pomyśle na komiksowy handbook >>

Sprawdź, jak Trello wykorzystuje własne narzędzie do uczenia nowych pracowników >>

Dlaczego niektórzy pracownicy nie chcą dzielić się wiedzą?

Wydawałoby się, że we wzajemnym dzieleniu się zawodową wiedzą nie ma nic niecodziennego. A jednak, okazuje się, że wielu pracowników wzbrania się przed przekazywaniem innym takich informacji. Udają, że tak naprawdę ich nie posiadają, obiecują komuś przekazać jakąś informację, ale ostatecznie tego nie robią, albo mówią, że czegoś nie wiedzą, gdy w rzeczywistości jest dokładnie odwrotnie.

To fenomen znany jako knowledge hoarding lub knowledge hiding. Jakie uwarunkowania organizacyjne za tym stoją? Komu i na  jakich stanowiskach najczęściej zdarza się chomikować wiedzę?

Przeczytaj artykuł Harvard Business Review o zjawisku knowledge hoarding >>

Jak zarządzać wiedzą w postpandemicznych czasach?

Twórcy raportu Delloitte "The new knowledge management" przyjrzeli się temu, jak pandemia wpłynęła na kwestię zarządzania wiedzą w organizacjach. Okazuje się, że to kolejny obszar, w którym, w wyniku wydarzeń ostatnich kilkunastu miesięcy, zaszła potrzeba przeprowadzenia sporych zmian. O transferze wiedzy należy teraz myśleć możliwie szeroko. Inwestycje w odpowiednie technologie powinny iść w parze z budowaniem systemów umożliwiających w firmie płynny przepływ kolektywnej wiedzy. Autorzy podkreślają również ogromną rolę, jaką odgrywa w całym tym procesie czynnik ludzki. A co radzą? O tym dowiecie się z samego raportu.

Przeczytaj raport Deloitte >> 

Smakuje Ci nasz Gamfeed? Podziel się tym ze światem!

Będzie nam przemiło, jeśli wspomnisz o nas w mediach społecznościowych. Użyj hashtagu #gamfeed i poleć innym rejestrację na nasz newsletter na: gamfi.com/pl/newsletter

KLUCZOWA LICZBA

40%

- o tyle grywalizacja zwiększa nasze zdolności uczenia się w pracy.

Źródło: Business Insider

‍

Grywalizacja umożliwia przeprowadzenie dowolnego procesu tak, aby wydawał się on atrakcyjny dla mózgu użytkownika. Dotyczy to również procesu nauki. Składa się na niego 5 kluczowych aspektów: ciekawość, uspołecznienie, emocje, autentyczność i uczenie się na błędach. Grywalizacja silnie wzmacnia każdy z nich. 

Ciekawość jest warunkiem koniecznym procesu nabywania wiedzy. Grywalizacja, np. dzięki mechanizmom storytellingu, pomaga ją rozbudzić.

Uspołecznienie z kolei sprawia, że nauka przebiega w bardziej optymalny sposób. Grywalizacja daje narzędzia do przełamywania lodów pomiędzy nowym pracownikiem a członkami jego zespołu, np. poprzez wciąganie wszystkich w wyzwania grupowe.

Emocje. Wbrew obiegowym opiniom proces nauki może być utrudniony zarówno przez negatywne, jak i pozytywne emocje, jeżeli są one zbyt intensywne. Lęk wywołany np. zbyt dużą ilością materiału do przyswojenia prowadzi do zduszenia ciekawości. Z kolei zbyt intensywne pozytywne emocje utrudniają koncentrację, ale odpowiednio dawkowane mają bardzo pozytywny wpływ na procesy poznawcze. Grywalizacja umożliwia precyzyjne zarządzanie emocjami, co wprost przekłada się na pożądane efekty w procesie uczenia się.

Autentyczność. Mózg człowieka priorytetyzuje informacje zwiększające możliwość przetrwania. Stąd wiedzę należy prezentować nowemu pracownikowi tak, aby uznał ją za istotną dla swojej późniejszej pracy. Doskonałym przykładem jest tutaj symulator lotu, na którym ćwiczą piloci.

Popełnianie błędów. Już Kahneman i Twersky wykazali, że nasz mózg jest stworzony tak, aby przez błędy dochodzić do wiedzy. Ostatnie badania z dziedziny neuronauki pokazują słuszność tej teorii. Grywalizacja umożliwia wdrażanemu pracownikowi popełnianie błędów, co prowadzi do głębokiego zrozumienia i internalizacji wiedzy.

W jakim stopniu grywalizacja może zwiększyć efektywność onboardingu? To zależy. Jeśli mówimy o dobrze zaprojektowanym procesie, którego skuteczność jest optymalizowana przy użyciu grywalizacji, wtedy możemy mówić o zysku rzędu 20-40%. Jeśli jednak za punkt wyjścia przyjmiemy tradycyjny, bardzo analogowy i okrojony proces wdrożenia, włączenie do niego grywalizacji podniesie jego efektywność nawet o 100%.