Wymiana wiedzy w onboardingu - 8 sprawdzonych sposobów

Wymiana wiedzy pomiędzy pracownikami różnych szczebli jest podstawą działania całej organizacji. Jeśli jednak mielibyśmy wskazać jeden obszar, w którym knowledge sharing odgrywa pierwsze skrzypce, byłby to onboarding. W całej zawodowej ścieżce pracownika nie ma drugiej sytuacji, w której nauka byłaby tak zintensyfikowana i miałaby tak istotny wpływ na efektywność jednostki. No dobrze - tylko jak uczyć, żeby nauczyć? Jak prawidłowo przekazywać informacje o firmie, stanowisku i obowiązkach? Dziś dzielimy się wiedzą na temat skutecznego dzielenia się wiedzą. W onboardingu, ma się rozumieć.

Przekazywanie wiedzy wciąż niedoceniane w procesie onboardingu

Przydatna w pracy wiedza jest na wagę złota. Efektywny przepływ informacji wewnątrz organizacji sprawia, że ludzie mogą wykonywać swoje obowiązki w komfortowych warunkach. Niestety w przypadku wielu przedsiębiorstw zarządzanie informacjami wciąż pozostawia wiele do życzenia, a niedostatek wiedzy bywa źródłem negatywnych emocji, co dobitnie pokazują badania.

Według Raportu Panopto aż 81% badanych pracowników odczuwa frustrację, nie mogąc dotrzeć do informacji potrzebnych do wykonania swoich obowiązków. 

A to dana dotycząca jedynie regularnych pracowników firmy. Podstawmy w to miejsce osoby wdrażające się, a odsetek prawdopodobnie wystrzeli w górę. Pojawią się zapewne również dodatkowe emocje, chociażby stres czy wątpliwości co do słuszności wyboru miejsca pracy. Stąd już niedaleka droga do pierwszych myśli o porzuceniu dopiero co zdobytego zatrudnienia.

Rzetelne przekazywanie wiedzy nowemu pracownikowi jest więc najlepszym sposobem, by już od pierwszych dni w firmie budować jego lojalność wobec organizacji. Oczywiście sprawa jest bardziej złożona, ponieważ sposób w jaki prezentujemy informacje na dany temat znacząco wpływa na ich zapamiętywanie, do czego przejdziemy w dalszej części artykułu.

Dlaczego skuteczna wymiana wiedzy to fundament onboardingu?

Wspomniany już raport Panopto mówi, że nowy pracownik spędza średnio 12,7 godzin tygodniowo na proszeniu innych o pomoc oraz 28 godzin miesięcznie na nieefektywnej pracy. Inne badanie wskazuje z kolei, że aż 37% amerykańskich i brytyjskich pracowników, nie czując się dobrze przygotowanymi do pełnienia swoich zadań, woli zwracać się z pytaniami do Wujka Google niż do starszych stażem kolegi czy koleżanki. Z kolei wyniki ankiety przeprowadzonej przez TalentLMS pokazują jasno, że kwestie nauki i docierania do potrzebnych w nowej pracy informacji stanowią jedne z większych bolączek samych nowo zatrudnionych.

Dlatego właśnie skuteczna wymiana wiedzy to kluczowy element onboardingu - zarówno z perspektywy nowego pracownika, jak i samej organizacji. Dla nowo zatrudnionej osoby oznacza większą satysfakcję z przebiegu wdrożenia i tym samym większą motywację do dalszej pracy. Organizacji przynosi z kolei oszczędność czasu i środków przeznaczanych na proces onboardingowy. Wdrożenie przebiega sprawniej i z lepszym wynikiem, bo pracownik szybciej osiąga stan pełnej samodzielności i efektywności.

Osiągnięcie takiego efektu nie jest trudne - wystarczy wypracować schemat, w którego stworzeniu pomogą dostępne dziś narzędzia. Jednak wymiana informacji nie może ograniczać się do tradycyjnych metod, takich jak przekazywanie dokumentów czy przystające bardziej do środowiska akademickiego wykładanie. Przekazywanie wiedzy to bardziej złożony proces.

Knowledge sharing – przekazywanie wiedzy w sposób tradycyjny

Z wymianą wiedzy jest trochę jak z samym onboardingiem - w jakiejś formie istnieje w każdej organizacji, nawet jeśli nie ma po niej śladu w oficjalnych systemach czy procedurach. “Jakaś forma” to jednak rzadko kiedy forma optymalna. I choć wśród popularnych sposobów na uczenie nowych pracowników zdarzają się te całkiem skuteczne i interesujące, nierzadko toną w natłoku mniej efektywnych rozwiązań, których największą wadą pozostaje niskie zaangażowanie słuchaczy i jednostonność przekazu, przekładająca się na brak interakcji z odbiorcami.

Jak najczęściej wygląda dzielenie się wiedzą z nowym pracownikiem?

• Wręczenie handbooka dla pracownika

Czyli stara, dobra (?) metoda, którą wszyscy znamy ze szkoły. Nowa osoba dosta do ręki podręcznik (papierowy lub w formie pdf) pełen informacji o historii organizacji, jej strukturze, wartościach czy panującej w niej kulturze organizacyjnej. Jej zadaniem jest dokładnie go przestudiować. Wiedza jest potem w jakiś sposób sprawdzana. Lub nie. Jeśli tak, wszystko odbywa się najczęściej według równie znajomej formuły: “zakuć, zdać, zapomnieć”. Czy idea nauki za pomocą handbooków jest z zasady zła? Nie! Czy można wprowadzić ją w życie skuteczniej? Zdecydowanie, ale o tym za chwilę. W przypadku takich form szkolenia jest niezwykle istotne, aby materiały podzielone zostały na mniejsze i bardziej przystępne porcje (patrz: microlearning), co ułatwia zapamiętywanie wiedzy przez odbiorców.

• Szkolenia lub spotkania wdrożeniowe

To kolejny stały punkt na onboardingowej liście przebojów. Szkolenia wdrożeniowe są dobrym punktem odniesienia dla nowo zatrudnionej osoby. Pozwalają przekazywać wiedzę w ustrukturyzowany sposób.

Wadą klasycznych szkoleń wstępnych jest jednak mocno jednokierunkowy przekaz i ogromna kumulacja wiedzy - tak ogromna, że po jednym lub dwóch dniach niewiele jej zostaje w głowach wdrażających się osób. Potwierdzają to wyniki naszego badania "Onboarding po polsku 2025" - 20% nowo zatrudnionych wskazuje natłok informacji przekazanych 1. dnia pracy jako główny problem onboardingu.

Przekazywanie wiedzy w ten sposób bardzo mocno ogranicza efektywność kursu. Słuchacze mimo najszczerszych chęci po pewnym czasie ulegają dekoncentracji, co jest naturalnym mechanizmem obronnym ludzkiego mózgu. Nie musisz całkowicie rezygnować z tradycyjnych szkoleń wdrożeniowych. Ale musisz zrobić bardzo wiele, aby dostosować je do potrzeb odbiorców i tym samym zadbać o ich wytężoną uwagę. Jak to zrobić? Dowiesz się tego dzięki lekturze dalszej części artykułu. Nowoczesne sposoby przekazywania wiedzy w organizacji są znacznie bardziej efektywne.

• Spotkania 1:1 z menedżerem

Odpowiednio poprowadzone mogą być trampoliną do szybkiego i skutecznego wdrożenia, zwłaszcza jeśli kończą się oddelegowaniem pracownika do wykonania konkretnych zadań. Niestety, jak wszyscy dobrze wiemy, menedżerowie z reguły nie dysponują nadmiarem wolnego czasu, dlatego przemyślane i faktycznie pogłębiające wiedzę pracownika spotkania zdarzają się dużo rzadziej niż powinny.

W dodatku dość nagminnym procederem w wielu przedsiębiorstwach jest odwoływanie tego typu spotkań. Z pewnością w swojej karierze zawodowej zdarzyło Ci się spotkać wielokrotnie z podobnymi historiami. Warto dodać, że niewiele zjawisk w tak silny sposób prowadzi do ograniczenia motywacji nowego pracownika.

• Nieformalna komunikacja z zespołem

Jeszcze kilka lat temu nieformalna komunikacja z zespołem toczyła się gdzieś między ekspresem do kawy a biurkiem, dziś jej domeną są raczej kanały na Slacku lub Teamsach. Sedno pozostało jednak bez zmian. Chodzi o nieformalną wymianę wiedzy między pracownikami w zespole. Tu kogoś o coś podpytam, tam upewnię się, że robię coś dobrze, jeszcze gdzie indziej poproszę o kontakt do kogoś, z kim mogę nawiązać współpracę przy danym projekcie. Taka formuła nie zastąpi oczywiście oficjalnych szkoleń czy spotkań wdrożeniowych, ale stanowi ich niezbędne dopełnienie.

Każda z powyższych metod ma sens, a odpowiednio wykorzystana może być także niezwykle skuteczna. Niestety, każda cierpi również na co najmniej jeden z trzech grzechów: kumulację w czasie, chaos organizacyjny, pasywne przyswajanie wiedzy. Nie chodzi o to, by wszystkie te metody wyrzucić od razu do kosza. Należy jednak dobrze rozumieć ich wady i zachować odpowiednie proporcje.

W niejednej organizacji na przekazywanie nowemu pracownikowi wiedzy o firmie przeznacza się jeden dzień, maksymalnie tydzień. Taki natłok informacji, w dodatku często przyswajanych w całkowicie pasywny sposób, jest zwyczajnie nieefektywny i przytłaczający dla pracownika. Wiedza błyskawicznie ulatuje z jego głowy. Kończy się to scenariuszem, o którym już wspomnieliśmy. Nowy pracownik wstydząc się, że nie wie czegoś, co w teorii powinien już wiedzieć, woli zwrócić się z pytaniem do wyszukiwarki Google niż chociażby do menedżera czy kogoś z zespołu. To potęguje jego poczucie zagubienia i osamotnienia.

Jak skutecznie przekazywać wiedzę nowej osobie? 8 sposobów

Przekazywanie wiedzy wdrażanym do organizacji pracownikom jest obarczone wieloma błędami. Gdy już je znasz, możesz świadomie ich uniknąć. Czas przejść do najcenniejszych wskazówek. Jak powinno wyglądać modelowe przekazywanie wiedzy nowemu pracownikowi w procesie onboardingu?

Powiedz mi, to zapomnę, naucz mnie, to może zapamiętam. Zaangażuj mnie, to się nauczę.
_{Benjamin Franklin}

Słynne słowa jednego z ojców założycieli Stanów Zjednoczonych warto potraktować jako drogowskaz przy projektowaniu systemu nauczania w procesie onboardingowym. Bo samo przekazywanie informacji to za mało. Chodzi o aktywną wymianę wiedzy i wykorzystywanie jej w praktyce, czyli proces dwukierunkowy i bliski realnemu doświadczeniu. Naszym celem powinno być wciągnięcie pracownika w interaktywną relację, w ramach której wiedzę zdobywa się po trochu, w małych dawkach, a przede wszystkim w praktyce. Jak to może wyglądać? Oto garść sprawdzonych sposobów!

1. Informacje zawsze pod ręką

Nowy pracownik powinien mieć stały, wygodny dostęp do wszystkich istotnych informacji, również tych, które pojawiły się po drodze w procesie onboardingu, np. do skryptów ze szkoleń, nagrań z webinarów czy spisanych podsumowań ze spotkań wdrożeniowych. To rodzaj osobistej wirtualnej biblioteczki, do której w każdej chwili można sięgnąć. Jej rolę może pełnić osobna przestrzeń na Dysku Google czy w innej chmurze, z której akurat korzysta organizacja. 

Warto jednak pamiętać, że, jak do każdej biblioteczki, i do tej szybko może wkraść się nieporządek i chaos. Dlatego można postawić również na rozwiązania opracowane specjalnie z myślą o gromadzeniu informacji w procesie wdrożenia do nowego miejsca pracy. Najlepiej, jeśli nie są to po prostu agregaty dokumentów, ale przemyślane systemy, które wchodzą z pracownikiem w interakcję i podają mu informacje w przystępny i ciekawy sposób. W aplikacji onboardingowej Gamfi wiedza jest dzielona ma małe porcje i - co bardzo istotne! - przekazywana dopiero w chwili, w której jest naprawdę potrzebna. Nie zarzucamy pracownika całą wiedzą w pierwszym dniu pracy, tylko dawkujemy mu kolejne treści zaczynając od preonboardingu i kończąc nawet kilka miesięcu po zatrudnieniu.

Tak podaną wiedzę pracownik przyswaja chętniej i aktywniej niż w tradycyjnym modelu. W dodatku w ten sposób nowicjusz jest w stanie uczyć się ad hoc, szukając odpowiedzi na nurtującego pytania w momencie, kiedy zajdzie taka potrzeba. Na tym między innymi polega wyższości aplikacji onboardingowej w stosunku do tradycyjnego kursu.

2. Microlearning, czyli karmienie małymi porcjami wiedzy

Prawda jest taka, że większość przekazywanych nam informacji błyskawicznie zapominamy. Badania pokazują, że już w ciągu godziny z naszych głów uleci ok. 50% z nich, po 24 godzinach zapomnimy 70% wiedzy, a po tygodniu nawet 90%. Jako pierwszy pisał o tym zjawisku w 1885 roku niemiecki psycholog Hermann Ebbinghaus. Proces ten przedstawił na wykresie i nazwał krzywą zapominania. Dobra wiadomość jest taka, że to całkowicie naturalny i wręcz konieczny proces. Konieczny do tego, byśmy byli w stanie zapamiętać te najistotniejsze 10%. 

Jaki płynie z tego wniosek?

Naukowcy, w tym Art Kohn specjalizujący się w badaniu skutecznych metod uczenia, zalecają, by jednorazowo wkładać ludziom do głów tylko jedną, maksymalnie dwie informacje. Same lekcje powinny zaś być jak najkrótsze i trwać od kilkunastu sekund do 20-30 minut.

Nazywamy to microlearningiem, czyli metodą uczenia, w której wiedza podzielona zostaje na wiele malutkich, lekkostrawnych porcji i podawana jest odbiorcom w odpowiednich odstępach czasu. Z czystym sumieniem polecamy tę metodę uczenia, bo wiemy, że działa! Na co dzień korzystają z niej firmy wdrażające pracowników z naszą aplikacją onboardingową.

Jest jeszcze jedna bardzo istotna zaleta, z jaką wiąże się przekazywanie wiedzy w formie microlearningu. Pamiętajmy, że wykładanie wiedzy w formie kursu angażuje słuchaczy na wiele godzin, a nawet kilka dni. W tym czasie pracownicy związani z organizacją dłużej nie mogą skupić się na swoich codziennych obowiązkach. Z kolei osoby wdrażane do firmy tracą czas, który mógłby zostać przeznaczony między innymi na integrację z zespołem, a nawet formalności, których nie da się uniknąć. W przypadku microlearningu większe zbiory informacji z założenia podzielone zostały na małe porcje, które z łatwością można wkomponować w codzienny rytm pracy.

3. Efekt odstępu, czyli nie wszystko naraz

W teorii nauczania już wiele lat temu opisano tzw. spacing effect, który można przetłumaczyć jako efekt odstępu lub interwału. Odnosi się on do odkrycia, że nową wiedzę sprawniej “zapisujemy” w pamięci długotrwałej, jeśli proces uczenia jest podzielony na fragmenty rozmieszczone interwałami w czasie, a nie skumulowane w następującej po sobie bezpośrednio kolejności.

Jak ma się efekt odstępu do przekazywania wiedzy w procesie onboardingowym? Dużo bardziej skuteczna w uczeniu nowego pracownika będzie strategia polegająca na dozowaniu mu wiedzy w serii działań uruchamianych w interwałach czasu (na przykład co tydzień) niż ta, w której przeprowadzamy jednorazowo wyładowaną po brzegi informacjami sesję szkoleniową.

Kolejne, następujące po sobie w interwałach działania powinny być dodatkowo zróżnicowane i zaskakujące, aby uniknąć efektu habituacji - stopniowego zanikania reakcji na powtarzający się, niezmienny bodziec. To właśnie efekt habituacji sprawia, że nie zauważamy w skrzynce kolejnego PDF-a z firmowymi wytycznymi.

4. Forma ma znaczenie

W onboardingu forma podania treści jest dziś równie ważna jak sama treść. Pracownicy żyją w świecie Netflixa, YouTube’a i TikToka - przyzwyczajeni do tego, że to oni decydują, co, kiedy i w jakiej formie „skonsumują”. A potem trafiają do firmy i dostają… PDF-y, wielostronicowe prezentacje i czaty, w których odnalezienie czegokolwiek graniczy z cudem. Nic dziwnego, że pojawia się dysonans: życie prywatne jest nowoczesne, a życie zawodowe - zaskakująco analogowe.

Warto myśleć o onboardingu i komunikacji wewnętrznej jak o doświadczeniu, a nie tylko o przekazaniu informacji. W praktyce może to oznaczać np. tworzenie krótkich, dynamicznych materiałów wideo w stylu instastories lub reelsów, zamiast długich godzin nagrań „do obejrzenia kiedyś”. Można też wykorzystywać interaktywne checklisty, mikroquizy, audio-nagrania od liderów, infografiki zamiast ścian tekstu czy krótkie „how-to” nagrywane smartfonem bez nadmiernej produkcji. Chodzi o to, by dostarczać wiedzę w formacie, który jest naturalny dla współczesnego odbiorcy - lekkim, angażującym i dostępnym na żądanie.

Na tym tle jedną z najbardziej nowoczesnych form podawania wiedzy są fabularne seriale szkoleniowe - profesjonalnie realizowane, modularne i oparte na historii, która prowadzi pracownika przez najważniejsze zagadnienia. To przykład rozwiązania, które bardzo dobrze wpisuje się w oczekiwania dzisiejszych pracowników, bo zamiast klasycznych, sztampowych szkoleń dają im coś, co nie odbiega od jakości treści, które na co dzień oglądają poza pracą.

5. Razem raźniej, czyli bezpieczna przestrzeń dla nowicjuszy

Wśród różnych nowoczesnych sposobów na knowledge sharing w organizacjach dużą karierę robi tzw. peer-to-peer learning. Na czym polega? Idea jest bardzo prosta. Chodzi o nieformalną wymianę informacji między pracownikami znajdującymi się na tym samym szczeblu firmowej hierarchii. Mówiąc krótko: podczas codziennej pracy uczymy się od siebie nawzajem, wymieniamy się wskazówkami, dobrymi radami itd. 

W praktyce peer-to-peer learning odbywa się np. podczas rozmów na Slacku, w relacji nowy pracownik-buddy albo w trakcie pogawędki na wspólnej kawowej przerwie. Zazwyczaj mechanizm bazuje na parowaniu nowo zatrudnionych osób z już wdrożonymi pracownikami. My proponujemy nieco inne podejście. Od razu zdradzimy, że doskonale sprawdziło się w boju.

Społeczność Świeżaków

Podczas naszej współpracy z T-Mobile Polska wspólnie z klientem przekierowaliśmy mechanizm peer-to-peer-learning z relacji nowicjusz-pracownik na relację nowicjusz-nowicjusz. W ten sposób w naszej aplikacji powstała wirtualna safe space wyłącznie dla debiutantów. To przestrzeń, w której nowo zatrudnione osoby mogą wymieniać się wiedzą i dobrymi praktykami bez obaw o zdanie bardziej doświadczonych pracowników. Nasz klient nadał nawet tej inicjatywie swoją nazwę: Społeczność Świeżaków.

Dlaczego takie podejście jest skuteczne?

• Bo wspólne doświadczenie łączy. Nowicjusze dzielą tę samą perspektywę, dzięki czemu łatwiej im zrozumieć swoje obawy, pytania czy wątpliwości.

• Bo umożliwia swobodną wymianę wiedzy w komfortowych, bezpiecznych warunkach. Pierwsze dni i tygodnie pracy to dla wielu osób nieustanny lęk przed kompromitacją. Jedno niewłaściwe pytanie i jestem skreślona/-y - myślą. Wśród “samych swoich” łatwiej jest pytać i udzielać odpowiedzi.

• Bo tworzy niekończącą się pętlę wymiany wiedzy. Ja nie pamiętam ze szkolenia tematu A, ale za to pamiętam doskonale temat B. Ty z kolei doskonale znasz A, ale umknęło Ci B. Co więcej, każde z nas ma swoje osobne przemyślenia i sposoby na wykonywanie onboardingowych zadań. Dzieląc się nimi ze sobą, jesteśmy nie do zatrzymania.

6. Połącz "dlaczego" z "jak"

W wiedzy przekazywanej w procesie wdrożenia przez organizację dominuje podejście "dlaczego". Przykładowo, firma edukuje, że stawia na wysoką jakość obsługi klienta, ponieważ jedną z jej wartości jest szacunek. Ale jak w praktyce tę jakość budować, gdy pracuje się na pierwszej linii "frontu"? Jak rozegrać trudną, emocjonalną sytuację z klientem, by działać spójnie z firmowymi wartościami? Tu kłania się potrzeba osadzenia wiedzy na tle konkretnej sytuacji (dlaczego?) i wykorzystania społecznego charakteru procesu uczenia się (jak?). Pisze o tym w swojej książce "How humans learn" Joshua R. Eyler. Według niego do skutecznej nauki potrzebujemy m.in. wyraźnie zarysowanego kontekstu użycia danej wiedzy oraz wejścia w relację z innymi ludźmi.

Tu z pomocą przychodzą inni pracownicy, którzy stają się nieocenionym źródłem wiedzy na temat tego, jak działać. Jeden z naszych klientów z branży retail stworzył w swojej aplikacji onboardingowej przestrzeń, w której trudne sytuacje w zakresie obsługi klienta były "rozpracowywane" przez pracowników sklepów. Wokół (przykładowego) pytania “Do sklepu przychodzi klient z reklamacją, ale nie ma paragonu i szybko się złości. Co robisz?” firma gromadziła dziesiątki podpowiedzi samych pracowników, które stawały się jednym ze sposobów edukowania nowo zatrudnionych.

7. Nauka poprzez działanie

Stworzony w latach 80. XX wieku przez naukowców z Center for Creative Leadership model 70-20-10 mówi o tym, że aż 70% naszej nauki to wynik indywidualnych doświadczeń. W skrócie: najskuteczniej i najszybciej uczymy się w praktyce. Doświadczenia łączą się z emocjami i konkretnymi obrazami. Pod ich wpływem w naszym mózgu powstają połączenia, które pomagają nam zapamiętywać nowe informacje.

Metoda 70-20-10 w praktyce

Jak najprościej można opisać składowe tej metody?

• niewielką, ale istotną, część wiedzy podajemy w formalnych warunkach, np. podczas szkoleń, spotkań wdrożeniowych lub w ramach misji edukacyjnych w platformie online (10%),
• w proces nauki włączamy buddiego lub kolegów i koleżanki z zespołu nowicjusza (20%),
• przypisujemy nowo zatrudnionemu dużo realnych zadań, w których może wykorzystać dopiero co zdobytą wiedzę w praktyce (70%).

Przy takim podejściu nauka odbywa się w naturalnym środowisku pracownika. Jednocześnie wcześniejsze przekazywanie wiedzy i ogólnych wytycznych sprawia, że nowicjusz nie zostaje w pełni rzucony na głęboką wodę i jest w stanie znaleźć odpowiedzi na nurtujące go pytania, potrzebne do rozwiązania danego problemu. Podobną strategię przyjął w procesie onboardingu Decathlon: aplikacja onboardingowa Gamfi przekazuje wiedzę, kierując następnie pracownika do wykonania zadania na sklepie. Dopiero po potwierdzeniu jego realizacji przez menedżera pracownik może przejść do kolejnego etapu onboardingu.

8. Z ręką na pulsie

I last but not least: warunkiem skutecznej nauki jest systematyczna ewaluacja. Ale uwaga: tym razem nie chodzi o ocenianie nowych pracowników, ale o to, by ocenić przebieg procesu onboardingowego, weryfikując poziom zadowolenia, zaangażowania i wiedzy nowych pracowników.

W sprawnie działającej organizacji, w której komunikacja stoi na najwyższym poziomie, przekazywanie wiedzy odbywa się zarówno wertykalnie, jak i horyzontalnie. W dodatku informacje płyną w obie strony. Oznacza to, że przełożonych interesuje zdanie podwładnych, w tym przypadku także nowicjuszy.

Niedostatki wiedzy dostrzeżone u pracownika, który właśnie przeszedł wdrożenie, wbrew pozorom nie muszą oznaczać, że podszedł on do sprawy nierzetelnie. Taki stan rzeczy może pomóc w dostarczeniu odpowiedzi na pytanie, które elementy procesu onboardingu nie zostały należycie dopracowane.

Pytając nowicjuszy o opinię, jesteśmy w stanie na bieżąco kontrolować przebieg ich wdrożenia. Wiemy, co działa, a co należy ulepszyć. Możemy również szybko wychwycić ewentualne luki w wiedzy i na bieżąco je uzupełniać.

Skuteczne przekazywanie wiedzy w onboardingu procentuje krótko- i długoterminowo. Tu i teraz oznacza szybszy i sprawniejszy proces wdrożenia. Długofalowo sprawia, że pracownicy zyskują solidny, merytoryczny fundament do dalszego działania. Mogą wspierać się na nim przez lata, nie musząc po drodze uzupełniać swojej wiedzy o podstawowe kwestie. 

Przyznajemy, zaplanowanie i wdrożenie w organizacji skutecznego systemu nauki jest wyzwaniem, ale tu do akcji chętnie wkraczamy my i nasza aplikacja onboardingowa 🫶