Reskilling: jak przekwalifikowywać pracowników?

Rozwój nowych technologii, automatyzacja i inne dynamiczne zmiany w świecie pracy kreują nowe wyzwania dla pracodawców. Jednym z nich jest niedobór wykwalifikowanych specjalistów, którzy byliby w stanie odpowiedzieć na zmieniające się potrzeby biznesowe wielu organizacji. Co może zapełnić lukę w kompetencjach? Jak wyposażyć pracowników w niezbędne umiejętności? Jednym ze sposobów jest inwestycja w upskilling, o czym pisaliśmy jakiś czas temu. Dzisiaj opowiemy Ci o pomyśle siostrzanym. Z tego artykułu dowiesz się, czym jest reskilling i co ma wspólnego z onboardingiem.

Co to jest reskilling?

Reskilling pracowników to proces uczenia ich od podstaw kompetencji potrzebnych na innym stanowisku niż to, które dotychczas zajmowali. Firmy sięgają po reskilling, gdy dana rola traci znaczenie (np. przez automatyzację lub zmianę strategii), a organizacja chce przesunąć pracownika do innej funkcji, zamiast go zwalniać i rekrutować kogoś nowego. To odróżnia reskilling od upskillingu - upskilling wzmacnia pracownika w jego obecnej roli, reskilling przenosi go do zupełnie innej. Dobrze zaplanowany reskilling opiera się na analizie, które kompetencje pracownika są transferowalne, i buduje program szkoleniowy wokół realnego nowego stanowiska, a nie ogólnego "przekwalifikowania".

‍

W szerszej perspektywie reskilling to również odpowiedź na niedobór talentów na rynku zatrudnienia. Jak pokazują dane, jest to problem globalny i coraz bardziej realny. Raport Korn Ferry alarmuje, że do 2030 roku niezapełnionych może pozostać nawet 85 milionów wakatów. Wszystko przez brak wykwalifikowanych pracowników. Z kolei Światowe Forum Ekonomiczne (WEF) wyliczyło, że do tego samego roku trzeba będzie przekwalifikować około miliard pracowników.

Czym różnią się reskilling i upskilling? 

Upskilling i reskilling to dwa pojęcia, których wspólnym mianownikiem jest proces edukacji. Nie można ich jednak stosować wymiennie. 

• Upskilling, w przeciwieństwie do reskillingu, to rozwój zdobytych wcześniej umiejętności, dokształcanie się i aktualizowanie wiedzy. Chodzi o poszerzanie kompetencji, a nie zdobywanie ich w nowym obszarze. 
• Reskilling to zawsze zmiana w ścieżce kariery i objęcie nowej roli. Upskilling z kolei wyposaża pracownika w kompetencje związane z jego aktualnym stanowiskiem.

Dlaczego warto inwestować w przekwalifikowywanie pracowników?

Lista korzyści jest całkiem długa i - co ważne - dotyczy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W skrócie? Inwestując w przekwalifikowanie pracowników, masz sytuację typu “win-win”.

Korzyści dla pracodawcy

• Mniej wydatków na rekrutację i onboarding - wdrożenie osoby, która się przekwalifikowała dotyczy tylko kwestii operacyjnych. Onboarding takiego pracownika jest krótszy i mniej kosztowny niż w przypadku zatrudnienia nowej osoby. Podobnie z rekrutacją. Zapełnianie wakatów kandydatami z zewnątrz to dodatkowe koszty związane z pracą rekrutera, współpracą z agencjami rekrutacyjnymi i cennym czasem menedżerów.
• Mniej zwolnień - przekwalifikowanie często chroni pracowników przed zwolnieniami, np. przy likwidacji stanowisk. 
• Większa wszechstronność - osoby, które zyskały zupełnie nowe kompetencje i zmieniły stanowisko, mają unikalne doświadczenie z różnych obszarów. Dzięki temu potrafią patrzeć na problemy czy wyzwania z innej perspektywy, co może zwiększać ich efektywność.
• Pozytywny wpływ na wizerunek pracodawcy - możliwości rozwoju w nowej dziedzinie to często atrakcyjny benefit dla pracowników. Organizacja, która inwestuje w reskilling, może być w oczach potencjalnych kandydatów atrakcyjnym pracodawcą.
• Większa lojalność - pracownicy cenią sobie organizacje, które inwestują w ich rozwój i starają się zatrzymywać talenty w swoich szeregach. 

Korzyści dla pracownika

• Większa produktywność i efektywność - pracownicy, którzy mogą rozwijać się w nowym obszarze, czują się docenieni. Zyskują nowy bodziec do działania, są bardziej zmotywowani i z nową energią mierzą się z wyzwaniami.
• Poczucie stabilności - reskilling daje większą stabilność zatrudnienia. Świadomość, że pracodawca jest otwarty na różne rozwiązania, które zatrzymują pracownika w firmie, daje większy komfort pracy. 
• Rozwój zawodowy - zdobywanie nowych kompetencji i zbieranie doświadczenia w nowej roli wzbogaca ścieżkę kariery pracownika. Dzięki temu staje się on bardziej atrakcyjny na rynku pracy.

Reskilling - dobre praktyki

Rynek oferuje cały wachlarz metod szkoleniowych i programów reskillingowych. Wskażemy Ci 4 uniwersalne praktyki, które mogą posłużyć jako filary całego procesu.

• Feedback 360 - czyli dzielenie się informacją zwrotną między pracownikami, klientami czy partnerami biznesowymi. Według raportu Komisji Europejskiej to jeden z efektywnych sposobów na identyfikację luk w kompetencjach. 
• Job shadowing - to towarzyszenie innemu pracownikowi w jego pracy. Osoba, która się uczy, obserwuje swojego towarzysza, nie angażując się aktywnie w jego obowiązki. To świetny sposób, aby pracownik w bezstresowy sposób przekonał się, jak wygląda praca na nowym stanowisku.
• Specjalistyczne kursy i szkolenia zewnętrzne - czasami przekwalifikowanie wymaga zdobycia konkretnych certyfikatów. Wtedy takie szkolenia są punktem obowiązkowym.
• Digital learning - w dobie pracy zdalnej lub hybrydowej szkolenia online to ukłon w stronę pracowników. Pracodawca również może czerpać z nich wymierne korzyści. Accenture inwestując 1 miliard dolarów w rozwój pracowników, zwiększyło liczbę godzin szkoleniowych o 6% przy redukcji kosztów o 11%. Wszystko dzięki cyfrowym platformom szkoleniowym.

Co to wszystko ma wspólnego z onboardingiem pracownika?

Zaskakująco wiele! Reskilling to zmiana profilu zawodowego. W efekcie organizacja ma w swoich szeregach “starego-nowego” pracownika. “Stary” pracownik, ale nowe kompetencje i rola do objęcia. Jak pogodzić te dwa światy? Jak sprawić, by przejęcie nowych obowiązków nie było przytłaczające dla pracownika?

Polecamy Ci opracować reskillingową ścieżkę onboardingową. To po prostu onboarding w skróconej wersji. W takim procesie preboarding czy wprowadzenie w kulturę organizacji nie będą konieczne. Warto jednak pamiętać o innych kwestiach.

• Zaplanuj taki proces z wyprzedzeniem. Podziel go na etapy i osadź w konkretnych ramach czasowych. To pomoże ustrukturyzować i uporządkować wdrożenie.
• Zadbaj o wdrożenie pracownika w kwestie operacyjne związane z jego aktualnym stanowiskiem.
• Przydziel pracownikowi buddiego lub mentora, który będzie mu towarzyszył w całej drodze.
• Zaplanuj w procesie cykliczne spotkania wdrożeniowe i sesje job shadowing.
• Myśl o całości jak o onboardingu. Miej na uwadze zarówno potrzeby organizacji, jak i osoby zatrudnionej. 
• Podobnie jak przy klasycznym wdrożeniu, wyznacz sobie za cel doprowadzenie pracownika do stanu pełnej samodzielności w pracy.

‍