Newsletter Gamfeed #2:  Ile trwa idealny onboarding?

Gamfeed to autorski newsletter Gamfi, w którym otrzymujesz wyselekcjonowaną i pożywną porcję wiedzy o onboardingu i pracy w erze cyfrowej. Gamfeed wysyłamy na skrzynki mailowe naszych subskrybentów co dwa tygodnie - dołącz teraz do ich grona, zapisując się tutaj na newsletter.
A już teraz zapraszamy Cię do lektury najnowszego odcinka Gamfeedu.

Nowy prezydent po raz pierwszy oceniany jest dopiero po 100 dniach. Czy to nie odrobinę nie fair, że inni pracownicy nie zawsze mogą liczyć na taki przywilej? No i czy w ogóle jest to przywilej? Może raczej minimum z ideału, do którego wszyscy powinniśmy dążyć? Badania pokazują, że ponad 50% firm na wdrożenie pracownika przeznacza najwyżej 7 dni. To o wiele za mało!

A ile to w sam raz? I dlaczego onboarding powinien trwać raczej dłużej niż krócej? O tym między innymi w dzisiejszym wydaniu Gamfeedu. Życzymy smacznego!

Co znajdziesz w tym newsletterze?

• Ile powinien trwać onboarding?
• Jak Twitter mówi TAK! nowym pracownikom
• Brutalna szczerość na dzień dobry czy dodatkowa motywacja? O antypodręczniku Tesli
• Żeby świętować, trzeba się najpierw napracować, czyli preboarding w Mailigen
• Pixar wydziergał mądrą opowieść o środowisku pracy
• Kluczowa liczba: 51%
• Teksty blogowe o buddiem i grywalizacji w pracy

Ile powinien trwać onboarding?

Pytanie o optymalny czas trwania onboardingu to tak naprawdę pytanie o kwestię dużo, dużo ważniejszą: o jego prawdziwy cel. Jeśli mówiąc o wdrożeniu w nowe miejsce pracy, myślimy o dopełnieniu formalności, przekazaniu sprzętu, oprowadzeniu pracownika po biurze czy przesłaniu na jego służbową skrzynkę e-mail ogólnych materiałów o firmie, to tak - takie wdrożenie, jak najbardziej, może zająć zaledwie tydzień.  Pytanie tylko, czy o taki właśnie scenariusz powinno nam chodzić.

Pełny onboarding oznacza pełną efektywność

Według badania Aberdeen Group aż 68% organizacji za główny cel onboardingu uważa osiągnięcie przez pracownika (tak szybko, jak to możliwe) stanu pełnej produktywności. 

Bingo! Właśnie to powinno wyznaczać naszą onboardingową metę. “Stan pełnej produktywności” oznacza sytuację, w której pracownik jest już w pełni samodzielny i zintegrowany ze swoim zespołem, dobrze zna mechanizmy działania organizacji i wie, jak dobierać sobie współpracowników do wykonania konkretnego projektu. Czy oznacza to koniec wszelkiej nauki i początek swobodnego dryfowania po spokojnych wodach organizacji? Absolutnie nie! Tak naprawdę dopiero w tym momencie zaczyna się cała zawodowa zabawa. 

No dobrze. Kiedy zatem możemy mówić o osiągnięciu stanu pełnej produktywności? Oczywiście, wiele zależy od wielkości samej organizacji i stopnia skomplikowania danego stanowiska. Przyjmuje się jednak, że dojście do takiego momentu zajmuje pracownikom średnio 8 miesięcy.

O tym, jak interpretować tę liczbę w kontekście planowania procesu onboardingowego, dlaczego dłuższe wdrażanie ma przewagę nad tym krótkim i jak dobrze wykorzystać cenny onboardingowy czas, już teraz przeczytasz premierowo na naszym blogu. 

Czytaj więcej >>

WARTO WIEDZIEĆ

Jak Twitter mówi TAK! nowym pracownikom

W ramach procesu onboardingu Twitter stworzył wewnętrzną procedurę „Yes to Desk”. Obejmuje ona 75 różnych punktów styku między nowym pracownikiem, zespołem HR i menedżerem ds. rekrutacji. Celem tego procesu jest zapewnienie wyjątkowego doświadczenia nowemu członkowi zespołu - od momentu, gdy zgodzi się dołączyć do firmy, aż do chwili pojawienia się w pracy pierwszego dnia.

Zobacz dyskusję na Quorze, w której pracownik Twittera opowiada o przebiegu procesu >>

Brutalna szczerość na dzień dobry
czy dodatkowa motywacja? O antypodręczniku Tesli

Elementem wdrożenia do Tesli jest „The Anti-Handbook Handbook”, przewodnik, który w formie i treści oddaje misję i sposób działania firmy. Jak? Pierwsza linijka brzmi: „Jesteśmy Teslą. Zmieniamy świat. Jesteśmy gotowi, by przemyśleć wszystko na nowo”.

Już w początkowych zdaniach dokument kwestionuje ideę tradycyjnych handbooków dla pracowników, które skupiają się na pokazaniu polityk i standardów.
I - jak mówią autorzy dokumentu Tesli - przekazują zaledwie minimum, które musi spełniać pracownik. Zamiast tego Tesla mówi wprost: „Wolimy mieć niewiarygodnie wysokie standardy i zatrudniać wyjątkowych ludzi. Jeśli szukasz czegoś innego, odniesiesz większy sukces gdzie indziej. Nie chcemy brzmieć szorstko; to po prostu prawda”.

Przeczytaj o podejściu Tesli do onboardingu >>

Zobacz The Anti-Handbook Handbook >>

Żeby świętować, trzeba się najpierw napracować, czyli jak wygląda preboarding w Mailigen

Mailigen - firma tworząca aplikację do e-mail marketingu - skonstruowała listę kontrolną dla całego procesu onboardingu. Obejmuje ona pierwsze 3 miesiące wdrożenia. Checklista pomaga standaryzować proces wewnątrz organizacji i zapewnia jego bezproblemowy przebieg.

Jak piszą jej autorzy: “Pierwszy dzień w nowej pracy przypomina pierwszy dzień w szkole. Wszystko jest ekscytujące i nowe – i trochę przytłaczające”. Zgodnie z wytycznymi Mailigen organizacja musi zadbać o szczegóły procesu jeszcze przed pierwszym dniem pracy, a ten powinien być skupiony już tylko na... świętowaniu!

Zobacz checklistę Mailigen na 3 miesiące onboardingu >>

Pixar wydziergał mądrą opowieść o środowisku pracy

Czy w komunikacji kierowanej do pracowników trzeba być dosłownym? Wcale nie! Zespół Pixar stworzył krótką animację, która opowiada o inkluzywnym środowisku pracy. Główną bohaterką filmu jest Purl, która dostaje wymarzoną pracę w dynamicznym, energicznym i wypełnionym mężczyznami start-upie. W poszukiwaniu akceptacji próbuje się dopasować do otoczenia, co szybko jej się udaje. Ale czy było warto i jakie to ma znaczenie, że Purl jest... kłębkiem przędzy?

Zobacz animację Pixar o pierwszym dniu w pracy >>

KLUCZOWA LICZBA

51%

- tyle spośród przepytanych przez CareerBuilder firm przyznało, że swój proces onboardingowy zamyka w maksymalnie 7 dniach.

Źródło: CareerBuilder

‍

W przypadku kilkudniowego wdrożenia trudno mówić o procesie onboardingowym. To raczej po prostu rozciągnięty na cały tydzień induction, czyli wprowadzenie do organizacji. Zwykle w tym czasie nowy pracownik pobieżnie zapoznaje się z firmą i swoimi najbliższymi współpracownikami, zostaje mu przydzielone biurko, sprzęt i dostępy. Efekt zazwyczaj jest taki sam: pracownik zostaje zarzucony szkoleniami, materiałami, spotkaniami, których z jego perspektywy często w ogóle na tym etapie swojej obecności w firmie nie potrzebuje. Próba przekazania w zaledwie kilka dni tego, co powinno być rozpisane na miesiące, nie może skończyć się dobrze. To najlepszy sposób na… zniechęcenie pracownika i zmarnowanie wielkiego potencjału. 

Pierwszy tydzień to czas, w którym nowicjusz jest bardzo zestresowany, ale jednocześnie niezwykle zmotywowany. W jego głowie pojawiają się głównie pytania i wątpliwości. Wie, że tak naprawdę nic o organizacji nie wie. Z jednej strony chce po prostu przetrwać ten czas; z drugiej - odpowiednio poprowadzony - może naprawdę zakochać się w swojej nowej pracy. To ogromna szansa dla każdego pracodawcy i warto dobrze ją wykorzystać. Efekt? Wyższa retencja, wyższe zaangażowanie i mniejsze koszty. Samo dobro!