Newsletter Gamfeed #5: Dobrodziejstwa preboardingu

Gamfeed to autorski newsletter Gamfi, w którym otrzymujesz wyselekcjonowaną i pożywną porcję wiedzy o onboardingu i pracy w erze cyfrowej. Gamfeed wysyłamy na skrzynki mailowe naszych subskrybentów co dwa tygodnie - dołącz teraz do ich grona, zapisując się tutaj na newsletter.
A już teraz zapraszamy Cię do lektury najnowszego odcinka Gamfeedu.

Udało się! Rekrutacja dobiegła końca, kandydat zmienił status na pracownik. “Mamy na pokładzie kolejnego świetnego człowieka” - myśli zespół HR. Gdy jednak rekrutacyjny kurz opada, a korki od szampana przestają strzelać, pomiędzy nowym pracownikiem a organizacją najczęściej zapada głucha cisza, która trwa aż do day one. W tym czasie mogą wydarzyć się różne rzeczy. Bywa i tak, że nowo zatrudniony rezygnuje z dopiero co zdobytej pracy i nigdy nie pojawia się w biurze. 

Czy można tego uniknąć? Tak! Między innymi w tym pomaga prebording, któremu poświęcamy niniejszy numer Gamfeedu. Życzymy smacznej lektury! 

Co znajdziesz w tym newsletterze?

• Preboarding - jak wykorzystać jego potencjał?
• Onboarding w polskich firmach - raport
• Dlaczego kandydaci wystawiają do wiatru niedoszłych pracodawców?
• Preboarding i zdrowie psychiczne nowych pracowników
• Co ma wspólnego e-Commerce z wdrażaniem do pracy?
• Chlebem, solą i welcome packiem
• Kluczowa liczba: 65%

Preboarding - jak wykorzystać jego potencjał?

Zacznijmy od małego quizu. 

Kiedy, według Ciebie, rozpoczyna się proces wdrożeniowy nowego pracownika?

1. podczas day one
2. z chwilą podania ręki kandydatowi po pozytywnie zakończonym procesie rekrutacyjnym
3. po oficjalnym podpisaniu umowy z nowym pracownikiem

Jeśli Twój wybór padł na odpowiedź A lub C, mamy dla Ciebie dwie wiadomości: dobrą i złą. Ta druga jest taka, że Twoja organizacja najprawdopodobniej nie wykorzystuje wielkiego potencjału, jaki niesie za sobą preboarding. Jeszcze. I to jest właśnie ta dobra wiadomość. O tym, co możesz z tą wiedzą zrobić, za chwilę. Tymczasem wiedz również, że nie jesteś sam/-a. Brak działań pre-onboardingowych to wciąż rzeczywistość większości organizacji. Według danych Talentech aż 64% nowo zatrudnionych nie doświadcza preboardingu w nowej pracy.

A czym właściwie jest preboarding?

To najwcześniejsza faza okresu wdrożenia. To ten dziwny czas pomiędzy już-nie-jestem-kandydatem i jeszcze-nie-jestem-pracownikiem, okres pomiędzy zakończeniem rekrutacji a pierwszym dniem w nowej pracy. Może trwać od kilku dni do nawet kilku miesięcy i stanowi wprost idealną okazję do budowania relacji, lojalności i pozytywnych doświadczeń na linii pracodawca - nowy pracownik. 

Na tym etapie można też z powodzeniem wprowadzać przyszłego pracownika w ogólnofirmowe procesy, zasady i wartości oraz wstępnie zaznajamiać go ze specyfiką stanowiska i możliwych ścieżek rozwoju. Preboarding to również świetny czas na załatwienie wielu żmudnych spraw spod znaku Compliance.

Jaką rolę pełni preboarding w całym procesie wdrożenia? Na jakie problemy i potrzeby odpowiada? Jak go zaplanować? Jak wycisnąć z niego tyle, ile tylko się da? O tym wszystkim dowiesz się z artykułu, który już czeka na Ciebie na naszym blogu.

Czytaj więcej >>

ONBOARDING W POLSKICH FIRMACH - RAPORT

Na zlecenie Gamfi przeprowadzone zostały pogłębione badania dot. tego, jak wygląda proces wdrażania do pracy w polskich organizacjach. Na naszym blogu już teraz możecie zapoznać się z wynikami.

Ile kosztuje onboarding - i dlaczego więcej niż rekrutacja?

Zatrudniony kandydat potrzebuje minimum 3 miesięcy, żeby wdrożyć się do pracy i zacząć przynosić firmie zysk. Okres próbny jest dla pracodawcy kosztem, i to niemałym. Wyliczyliśmy, że wynosi nawet 7-krotność przeciętnego wynagrodzenia, czyli ponad 40 tys. zł. Ta kwota może być o 15% niższa, jeśli zaoszczędzimy czas pracy menedżerów i działów HR, a rotacja nowych pracowników o połowę mniejsza dzięki usprawnieniu procesu wdrożenia.

Przeczytaj więcej

21% pracowników ma tylko 1 dzień na wdrożenie

Prezentujemy (niewesołe) dane dot. długości onboardingu w polskich firmach. Wdrożenie ponad połowy Polaków trwało nie więcej niż tydzień, z czego co piąty zapytany miał tylko jeden dzień na zapoznanie się z nowym miejscem pracy. Tymczasem 41% pracowników potrzebuje ponad miesiąca na wdrożenie się w obowiązki zawodowe i kulturę nowego pracodawcy. Im większa firma, tym więcej czasu poświęca na wdrożenie pracownika. 

Przeczytaj więcej

WARTO WIEDZIEĆ

Dlaczego kandydaci wystawiają do wiatru niedoszłych pracodawców?

Ghosting. Pojęcie, o którym od kilku lat głośno głównie w kontekście relacji międzyludzkich w XXI wieku, właśnie nabiera nowego znaczenia. Według raportu Indeed 83% pracodawców doświadczyło sytuacji, w której gdzieś między jedną fazą rekrutacji a drugą lub między informacją o zatrudnieniu a pierwszym dniem pracy kandydaci… znikają.

Nie stawiają się na rozmowie kwalifikacyjnej, nie przychodzą do biura podzczas day one i nie dają o tym wcześniej znać choćby jednym SMS-em. Słuch po nich ginie, a pracodawca zastanawia się, gdzie popełnił błąd. Według 69% pytanych trend ten pojawił się całkiem niedawno - kandydaci na dobre zaczęli ghostować pracodawców około 2 lata temu. Jak to dokładnie wygląda? I co na swoje usprawiedliwienie ma druga strona?

Przeczytaj materiał Indeed o zjawisku ghostingu w świecie pracy>>

Preboarding i zdrowie psychiczne pracowników

Social Readjustment Rating Scale, oparta na badaniach skala poziomu stresu towarzyszącego różnym życiowym wydarzeniom, plasuje na tej samej pozycji rozpoczynanie nowej pracy i… śmierć bliskiego przyjaciela. Kwestia zdrowia psychicznego pracownika powinna być więc włączana do procesu onboardingowego na jak najwcześniejszyme etapie - co do tego zgodni są m.in. przedstawiciele organizacji Mental Health America. W swoim materiale doradzają, w jaki sposób dbać o dobrostan nowych pracowników w trakcie procesu wdrożenia.

Zapoznaj się z materiałem Mental Health America>>

Co ma wspólnego e-commerce z wdrażaniem do pracy?

Giganci branży e-commerce do perfekcji opanowali sztukę, dzięki której kupując produkt, klienci jednocześnie uczą się, jak go używać i zapoznają się z samą marką. To mechanizm, który niejedną firmę może zainspirować do ulepszania procesu onboardingowego, zwłaszcza w kontekście uczenia nowych pracowników i budowania ich relacji z organizacją.

Kluczowe elementy, na jakie warto zwrócić uwagę? Kreowanie pozytywnego doświadczenia pracownika, personalizacja komunikacji i wykorzystanie elementów brandingu.

Dowiedz się więcej, jak czerpać z branży e-commerce, wdrażając pracowników>>

Chlebem, solą i welcome packiem

Pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Czemu więc nie wspomóc się małym prezentem? Tradycja wręczania lub wysyłania nowym pracownikom welcome packów trwa od wielu lat. Ile firm, tyle pomysłów na zestaw powitalny. Niektóre organizacje podchodzą do zadania bardzo kreatywnie.

Ekipa LiveChat, na przykład, prawdopodobnie składa się z samych spryciarzy, bo do welcome packu dla nowych kolegów i koleżanek dodaje przepis na ciasto, które nowo zatrudniona osoba ma przygotować dla swojego zespołu. W końcu przez żołądek do serca, prawda? Twitter z kolei wysyła swoim nowym pracownikom spersonalizowane butelki wina, L’Oreal rozpieszcza kosmetykami, a Apollo wyposaża w strój do ćwiczeń i zaprasza do wspólnych (nawet jeśli zdalnych) treningów.

Smakuje Ci nasz Gamfeed? Podziel się tym ze światem!

Będzie nam przemiło, jeśli wspomnisz o nas w mediach społecznościowych. Użyj hashtagu #gamfeed i poleć innym rejestrację na nasz newsletter na: gamfi.com/pl/newsletter

KLUCZOWA LICZBA

65%

badanych pracodawców doświadczyło sytuacji, w której nowo zatrudniona osoba nie pojawiła się pierwszego dnia w pracy.

Źródło: Indeed

‍

Po pierwszej euforii spowodowanej pozytywnym telefonem od rekrutera emocje kandydata powoli opadają. Jeśli czeka go krótki okres wypowiedzenia w obecnej firmie, nie jest jeszcze tak źle. Gdy jednak okazuje się, że nowe miejsce pracy zobaczy dopiero za 3 miesiące, zaczyna się najeżony pułapkami czas oczekiwania na pierwszy dzień pracy w nowej organizacji. 

Pojawiają się wątpliwości i pytania typu: „Czy to aby na pewno firma dla mnie?”. Część kandydatów wychodzi z założenia, że skoro i tak złożyli wypowiedzenie, równie dobrze mogą porozglądać się za innymi ofertami. Gdy relacje pomiędzy kandydatem a jego nowym pracodawcą rozluźniają się, wzrasta prawdopodobieństwo utracenia pracownika, o którego tak mocno walczyliśmy w trakcie rekrutacji.

Dobrze przeprowadzony pre-boarding sprawia, że poczucie przynależności do firmy jest w pracowniku budowane jeszcze na etapie bycia kandydatem. Sukcesywnie spływające na jego skrzynkę pocztową ciekawe materiały prezentujące firmowe wartości i produkty stopniowo ugruntowują w nim przeświadczenie, że jest dobrze przygotowany do pierwszego dnia pracy. Dzięki temu nie czuje aż takiego onieśmielenia nową sytuacją. No i nie oszukujmy się – dużo trudniej zrezygnować z zatrudnienia, jeżeli nasza nowa szefowa w ciągu tych 3 miesięcy co jakiś czas wysyła nam SMS-a z pytaniem, jak się mamy, a buddy powoli przedstawia nam zespół i daje znać, że będzie nas wspierał. Buduje to personalną relację z konkretnymi osobami, a nie mityczną „firmą X”.

Myślę, że wraz z popularyzacją preboardingu i samego onboardingu liczba pracodawców doświadczających sytuacji, w której nowo zatrudniona osoba nie pojawia się pierwszego dnia w pracy, będzie maleć.