Newsletter Gamfeed #7: Czas podsumowań

Gamfeed to autorski newsletter Gamfi, w którym otrzymujesz wyselekcjonowaną i pożywną porcję wiedzy o onboardingu i pracy w erze cyfrowej. Gamfeed wysyłamy na skrzynki mailowe naszych subskrybentów co dwa tygodnie - dołącz teraz do ich grona, zapisując się tutaj na newsletter.
A już teraz zapraszamy Cię do lektury najnowszego odcinka Gamfeedu.

Jeśli 2020 był dla nas wszystkich trzęsieniem ziemi, to 2021 przypominał już systematyczne odbudowywanie rzeczywistości i jednoczesne przygotowywanie się na ewentualne przyszłe wstrząsy wtórne. 

Grudzień to idealny moment, by spojrzeć wstecz i przyjrzeć się temu, jak wykorzystaliśmy ostatni rok w zespołach HR. Liczby mówią, że nie najgorzej - raport Pracuj Ventures wskazuje na 36-procentowe wzmocnienie pozycji HR w stosunku do sytuacji sprzed pandemii. A co mówią eksperci i praktycy? Między innymi tego dowiecie się z tego wyjątkowego, świątecznego numeru Gamfeedu. 

Wyjątkowego również dlatego, że obchodzimy małą rocznicę, a także dlatego, że przed nami krótka świąteczna przerwa. Wypoczęci, objedzeni i pełni noworocznych postanowień wrócimy do Was już 5 stycznia. Tymczasem poniżej zostawiamy Wam mnóstwo smakołyków do pałaszowania w wolnej przedświątecznej chwili.

Jak zawsze, życzymy smacznej lektury i… do przeczytania w nowym roku!

Co znajdziesz w tym newsletterze?

• Bilans. Eksperci HR podsumowują 2021 i prognozują 2022 rok
• Gamfeed ma już 3 miesiące!
• Dlaczego buddy to kluczowe ogniwo Twojego onboardingu?
• Ile powinien trwać onboarding?
• 9 lekcji, jakie dała nam praca hybrydowa
• Wymiana wiedzy w onboardingu - 8 sprawdzonych sposobów
• Preboarding - jak wykorzystać jego potencjał?
• Trendy w onboardingu na 2022 rok
• Kluczowe liczby z raportu Pracuj Ventures i pracuj.pl

Bilans. Eksperci HR podsumowują 2021 i prognozują 2022 rok

W styczniu tego roku zaprosiliśmy do wyjątkowej inicjatywy ekspertów polskiego świata HR. Poprosiliśmy ich, by - korzystając ze swojej ogromnej wiedzy i doświadczenia - ułożyli prognozę zmian, jakie w 2021 roku zajdą w świecie pracy. Minęło 12 miesięcy i wprost nie mogliśmy odmówić sobie powrotu do tego tematu. Tym razem zwróciliśmy się do naszych gości z prośbą o podsumowanie wcześniejszych rokowań: co ich zaskoczyło, a co się sprawdziło? No i - nie mniej ważne pytanie - jak jawi im się rok 2022?

Swoimi refleksjami podzielili się z nami:

⭐ Maja Gojtowska (Gojtowska.com) 

⭐ Małgorzata Grostal (Pracuj Ventures)

⭐ Anna Klus (Franke Group)

⭐ Joanna Kucharska (Sii Polska)

⭐ Gosia Kucharska (Sunrise System)

⭐ Karolina Kuźmicz (4finance)

⭐ Agata Łotowska (Sunrise System)

⭐ Zyta Machnicka (Lightness)

⭐ Joanna Malinowska-Parzydło (Younicorn, HRInfluencers)

⭐ Wioletta Marciniak-Mierzwa (EY Poland) 

⭐ Cezary Mączka (Budimex SA)

⭐ Iwona Michalczyk (Pomysły Przenikliwe)

⭐ Jowita Michalska (Digital University)

⭐ Anna Mikulska (MJCC)

⭐ Michał Młynarczyk (Devire, Polskie Forum HR) 

⭐ Aleksandra Paszkiewicz (Netguru)

⭐ Iga Pazio (Pracuj.pl)

⭐ Dagmara Ptasińska (T-Mobile)

⭐ Anna Trochim (Cushman & Wakefield Polska Trading Sp. z o.o.)

⭐ Iwona Wencel (WNCL)

⭐ Adrian Witkowski

⭐ Ula Zając-Pałdyna (let’s HR, blog HR na obcasach)

Kalejdoskop tematów i wyzwań

W wypowiedziach naszych gości przewijają się takie tematy, jak potrzeba inwestycji w people analytics, zmiana kompetencji liderów czy nowe podejście do benefitów pracowniczych. Dużo miejsca poświęca się również kwestii dbania o wellbeing pracowników zmęczonych sytuacją permanentnej niepewności i nieustannie zachodzących zmian. Komentatorzy zwracają również uwagę na wyzwania takie, jak utrzymywanie zaangażowania pracowników, radzenie sobie z konkurencją ze strony innych pracodawców czy właściwe odpowiadanie na rosnące oczekiwania płacowe. Aktualna pozostaje także kwestia szeroko pojętej redefinicji środowiska pracy w kontekście upowszechniających się modeli zdalnych i hybrydowych. 

Zaintrygowani? Pełne wypowiedzi ekspertów już teraz znajdziecie na naszym blogu!

Czytaj więcej >> 

YAY!

Za nami 6 pełnych numerów newslettera wydawanego w zupełnie nowej formule. Mamy co świętować! Z tej okazji chcemy jeszcze raz podzielić się z Wami tekstami przewodnimi, które wprowadzały nas (i Was!) w temat każdego kolejnego wydania. To doskonała okazja, by co nieco nadrobić, do czego serdecznie zachęcamy!

Dlaczego buddy to kluczowe ogniwo Twojego onboardingu?

Buddy to taki firmowy cudotwórca. Bo jak inaczej nazwać kogoś, kto zaledwie jednym spotkaniem z nowym pracownikiem sprawia, że ten odczuwa aż 56-procentowy wzrost swojej produktywności? Jakie dokładnie są obowiązki buddiego, dlaczego powinien żyć w dobrej komitywie z menedżerem, co ma wspólnego z rolą ambasadora, no i jak rekrutować i motywować najlepszych buddiech na świecie?

Przeczytaj artykuł>>

Poczytaj też, jak wspierać i motywować buddiego>>

Ile powinien trwać onboarding?

Dzień? Ziiimno. Tydzień? Wciąż zimno. Miesiąc? Cieplej, cieplej... Trzy miesiące i dłużej? Bingo! Czy właśnie zdradziliśmy puentę artykułu? Bynajmniej! To dopiero nasz punkt wyjścia. Dalej opowiadamy o tym, dlaczego efektywny onboarding powinien przypominać raczej maraton niż sprint, a także o czym myślimy, kiedy mówimy o efektywności wdrażania pracowników. Zdradzamy również sekretne rozwiązania, dzięki którym wyciśniecie z procesu onboardingowego, ile tylko się da!

Przeczytaj artykuł>>

9 lekcji, jakie dała nam praca hybrydowa

Jeśli w warunkach New Normal coś wiemy na pewno, to prawdopodobnie to, że praca hybrydowa zostanie z nami na dłuuugo. Być może nawet na stałe. To, jak będzie wyglądać w bliższej i dalszej przyszłości, pozostaje kwestią otwartą, ale hybryda i tak już zdążyła udzielić nam kilku cennych lekcji na temat tego, jak myśleć o pracy w erze agile. Tutaj zdradzimy tylko, że pożegnać będziemy musieli m.in. biuro, potrzebę kontroli i w pełni stacjonarny onboarding. Po więcej zapraszamy na naszego bloga.

Przeczytaj artykuł>>

Poczytaj, co o realiach pracy hybrydowej mówią eksperci>>

Wymiana wiedzy w onboardingu -
8 sprawdzonych sposobów

Dlaczego skuteczna wymiana wiedzy to fundament onboardingu? Jakie są trzy grzechy główne popełniane przez organizacje starające się edukować nowych pracowników? Czym jest aktywna nauka i jak stosować ją w praktyce? To tylko kilka wątków, jakie poruszamy w naszym artykule. Jeśli myślisz o zaprojektowaniu w swojej firmie skutecznych mechanizmów knowledge sharing, to zdecydowanie coś dla Ciebie!

Przeczytaj artykuł>>

Preboarding - jak wykorzystać jego potencjał?

To ten dziwny czas pomiędzy już-nie-jestem-kandydatem i jeszcze-nie-jestem-pracownikiem, okres pomiędzy zakończeniem rekrutacji a pierwszym dniem w nowej pracy. Preboarding może trwać od kilku dni do nawet kilku miesięcy i stanowi wprost idealną okazję do budowania relacji, lojalności i pozytywnych doświadczeń na linii pracodawca – nowy pracownik. Niestety, niewykorzystany bywa również przyczyną utraty nowego pracownika jeszcze przed day one. A jak wykorzystać jego potencjał? I jaką właściwie rolę pełni preboarding na całej onboardingowej szachownicy?

Przeczytaj artykuł>> 

Trendy w onboardingu na 2022 rok

Szklana kula? Nie będzie potrzebna! Wyciągnęliśmy lunetę i zajrzeliśmy w najbliższą (i tę nieco dalszą też) przyszłość. W efekcie powstał materiał, który - mamy wielką nadzieję - pomoże Wam przygotować swój onboarding na prawdziwe wyzwania współczesności! Słowa klucze? Cyfryzacja, automatyzacja, e-commerce experience, VR training i… menedżer!

Przeczytaj artykuł>>

Smakuje Ci nasz Gamfeed? Podziel się tym ze światem!

Będzie nam przemiło, jeśli wspomnisz o nas w mediach społecznościowych. Użyj hashtagu #gamfeed i poleć innym rejestrację na nasz newsletter na: gamfi.com/pl/newsletter

KLUCZOWA LICZBA

Tym nie jedna, a aż trzy (a nawet więcej)!

Przedstawiamy Wam dane z najnowszej publikacji Pracuj Ventures i pracuj.pl pt. “Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii”. O wnioskach, jakie możemy z nich wysnuć, opowiada nam Małgorzata Grostal, Senior Associate w Pracuj Ventures.

36%

W co trzeciej firmie (36%) pozycja HR jest obecnie silniejsza niż przed pandemią.

Przeczytaj cały raport>>

8%

Jedynie 8% organizacji przeprowadza cyklicznie badanie opinii / potrzeb / satysfakcji / zaangażowania pracowników (np. raz na kwartał, raz na miesiąc lub raz na 2 tygodnie).

Tylko 12% organizacji łączy dane HR z danymi biznesowymi firmy i mierzy zachodzące pomiędzy nimi powiązania.

10%

Tylko 10% firm korzysta ze specjalistycznego oprogramowania wspierającego analitykę HR. 

Najczęściej organizacje wybierają narzędzia z takich obszarów, jak: kadry i płace (81%), rekrutacja (57%), bieżąca komunikacja (40%), a najrzadziej z obszarów takich, jak: ocena efektów pracy (17%), onboarding (12%) czy właśnie analityka HR (10%).

Na czym będzie się koncentrować HR w 2022 roku?

‍

Coraz silniejsza pozycja działów HR

Wszyscy wiemy, że ostatnie 2 lata były czasem ogromnych wyzwań i dynamicznych zmian dla firm. Dzisiaj możemy już powiedzieć, że działy HR stanęły na wysokości zadania i stały się nie tylko firmowym „buforem” w trudnych sytuacjach, ale także katalizatorem zmian wpływających w istotny sposób na ciągłość biznesu. Wyniki raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” potwierdzają ten fakt oraz pokazują, że działy HR w obliczu pandemii umocniły swoją pozycję – 36% respondentów wskazało, że pozycja HR w ich firmie jest teraz silniejsza, niż przed pandemią.

Wyhamowanie w kwestii wdrażania systemów wspierających

Mocno niepokoi mnie natomiast zaskakujący wniosek, że aż 40% firm w ogóle nie planuje wdrażać systemów wspierających procesy HR-owe w przyszłym roku. Czyżby organizacje i zarządy sądziły, że to koniec trudnej sytuacji i skoro poradziliśmy sobie przez pierwsze 2 lata, to dalej też się to uda? To złudne przekonanie. 

Na bazie raportu widać także, że zespoły HR skupiają się głównie na pozyskaniu pracowników, a mniejszą wagę przywiązują do tego, co dzieje się z nimi na późniejszych etapach rozwoju już wewnątrz organizacji. To trochę tak, jakbyśmy wrzucali dużo złota do dziurawego lejka i ciągle musieli dorzucać. 

W zakresie samej rekrutacji firmy mogłyby się także mocniej skupić na rozwijaniu kompetencji wewnątrz firmy tak, by w większym stopniu realizować cele rekrutacyjne w ramach organizacji.

Potrzeba długoterminowych strategii działania

Zwróciłabym tu uwagę na fakt, że przez ostatnie 2 lata działy HR i całe firmy funkcjonowały w trybie maksymalnej mobilizacji. Na krótką metę może to przynieść oczekiwane efekty, ale jest nie do utrzymania w długoterminowej perspektywie. Jak zatem utrzymać ten trend, by działy HR mogły rozwijać swoją strategiczną rolę, czyli wspierać organizacje w osiąganiu celów biznesowych oraz dbać o ludzi? Przede wszystkim wyposażyć je w odpowiednie narzędzia, które ułatwią pracę. Jako fundusz inwestycyjny działający w obszarze HR Tech widzimy, jak dynamicznie rozwija się ten rynek. Nowoczesne narzędzia pozwalają odciążyć pracowników HR od mnóstwa żmudnych i nużących zadań, a także zautomatyzować wiele procesów. To nie tylko realna oszczędność czasu zespołów HR i pracowników, ale także konkretny zysk finansowy dla firmy.