Zobacz, w których placówkach i zespołach rośnie rotacja – zanim policzy ją raport kwartalny

Nie. Ocena ryzyka odejścia konkretnego pracownika jest w unijnym akcie o sztucznej inteligencji systemem wysokiego ryzyka – wymaga oceny skutków i konsultacji z przedstawicielami pracowników. Dlatego tego nie robimy. Sygnały pokazujemy na poziomie zespołu i placówki.

Z danych, które platforma rejestruje od pierwszego dnia: aktywność, postęp wdrożenia, wynik badania, ukończone szkolenia. To reguła na danych bieżących, nie model trenowany na Waszej historii kadrowej – nie potrzebujecie lat danych ani integracji z systemem kadrowo-płacowym, żeby sygnał zaczął działać.

Nie w sensie modelu trenowanego na historii odejść – takiego modelu dziś nie mamy, ani na Waszych danych, ani na własnej bazie klientów. To, co widzicie, to reguły progowe na bieżących danych platformy, uzupełnione cotygodniowym podsumowaniem AI: co się zmieniło w zespole i dlaczego warto na to spojrzeć.

Nie mamy dziś własnej bazy porównawczej do innych firm. Widzicie rotację w podziale na placówki, stanowiska i przełożonych – dla wielu organizacji to ważniejszy sygnał niż porównanie do uśrednionej branży, bo pokazuje, gdzie problem jest lokalny, a gdzie firmowy.

Sygnał trafia jako powód do rozmowy, nie jako gotowa ocena. Z rozmowy może wyjść zadanie z właścicielem i terminem w tym samym systemie, a kolejny odczyt sygnału pokazuje, czy coś się zmieniło.

Nie – rozmowy wyjściowe i analizę przyczyn odejść po fakcie opisujemy w module Offboarding. Tu skupiamy się na sygnale, który pojawia się, zanim ktoś złoży wypowiedzenie.

Dostęp do sygnałów ustawiamy pod Waszą strukturę zespołów i placówek. Po Waszej stronie potrzebujemy struktury organizacyjnej i osoby decydującej, kto w firmie widzi sygnały którego zespołu.

Widzi imiennie, kto ma zaległe wdrożenie, szkolenie albo nieodbytą rozmowę – to status zadania, nie ocena człowieka. Sygnał mówi, w którym zespole zajrzeć; zadania mówią, z kim porozmawiać.

To najczęstszy powód, dla którego takie narzędzia nie działają, więc nie zostawiamy tego dobrej woli. Z sygnału powstaje zadanie z właścicielem i terminem, zaległość eskaluje wyżej, a HR widzi na pulpicie, w których zespołach nic się nie dzieje.

Nie – i mówimy to wprost. W małych zespołach wynik badania nie pokaże się z powodu progu anonimowości, a to często właśnie te placówki mają najwyższą rotację. Tam pracują sygnały operacyjne: zatrzymane wdrożenie, zaległe szkolenia i nieodbyte rozmowy.

Sygnały liczymy z danych, które platforma rejestruje sama – wdrożeń, szkoleń, rozmów i badań. Rotację liczymy z odejść zamkniętych w Gamfi albo wgranych z Waszego systemu kadrowego. To dwa różne źródła i nie udajemy, że pierwsze zastępuje drugie.

Sygnał widzi przełożony i HR, w zakresie, który nadacie rolami. Przełożony może go odrzucić z uzasadnieniem – i wtedy ślad zostaje w dzienniku zdarzeń razem z tym uzasadnieniem. Zakres sygnałów i to, kto je widzi, opisujemy tak, żeby dało się to przedstawić przedstawicielom pracowników przed uruchomieniem.

Sygnały pracują na danych modułów, które już macie – nie kupujecie osobnego zestawu danych. Na wycenę wpływa kilka czynników: liczba osób objętych modułem, liczba zespołów i placówek oraz skala wdrożenia. Szczegóły chętnie omówimy na spotkaniu i w dalszym kontakcie.